Wetsvoorstel 'Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie', brief aan de Commissie voor SZW van de Eerste Kamer

Geachte heer/mevrouw,

 

Op 27 februari spreekt u over het wetsvoorstel ‘Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’. VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN delen het doel van inzet op het bieden van gelijke kansen aan alle werkzoekenden in Nederland en het bereiken van een inclusieve arbeidsmarkt. Deze inzet past bij de kernwaarden van ons land: het bieden van kansengelijkheid ongeacht bijvoorbeeld afkomst, leeftijd, levensovertuiging of geslacht.

 

Tegengaan van discriminatie vraagt om andere inzet
Op de werkvloer vereist dit allereerst bewustwording en een cultuur die gericht is op inclusiviteit en diversiteit. Werkgevers die onbewust onbekwaam op dit vlak zijn, moeten bewust en bekwaam worden gemaakt. Hiervoor zijn praktische hulpinstrumenten en tools nodig, zoals bijvoorbeeld trainingen over objectief werven en selecteren, handreikingen over een vacature inclusief opgesteld kan worden en hoe zij een voor iedereen sociaal veilige werkvloer kunnen bieden. Vanuit VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN zijn wij betrokken bij diverse initiatieven die hierop gericht zijn en bieden wij zelf handreikingen aan ondernemers aan. Bijvoorbeeld de website diversiteitopdewerkvloer.nl, Diversiteit in Bedrijf, de NVP sollicitatiecode en de Handreiking Gelijke beloning. Wij menen dat bewustwording en cultuurverandering het beste kan worden bereikt door verder in te zetten op dergelijke handreikingen en praktische hulpmiddelen. Zo kunnen werkgevers nog actiever gewezen worden op deze handreikingen en zou de NVP sollicitatiecode kunnen worden aangepast, om hiermee te bevorderen dat werkgevers een werkwijze hanteren die kansenongelijkheid tegengaat.

 

De Raad van State is kritisch over dit wetsvoorstel, met name omdat hiermee de inspectie normen moet gaan handhaven die nog in ontwikkeling zijn. Wij delen deze kritiek. Het huidige wetsvoorstel is in onze ogen niet treffend voor het doel van het voorkomen van arbeidsdiscriminatie en het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt. De inzet van het instrument wetgeving die een verplichte werkwijze voorschrijft, met daaraan gekoppeld toezicht door de Arbeidsinspectie, draagt het risico in zich van een juridisering en formalisering, die de overhand krijgen boven de gewenste cultuurverandering. Daarbij zien we een onwerkbaarheid ontstaan voor het MKB en rechtsonzekerheid doordat de normstelling onduidelijk is. De bijbehorende AMvB illustreert deze onwerkbaarheid. Werkgevers moeten aantonen dat hun sollicitatieprocedure gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie, er is nauwelijks flexibiliteit om op basis van gerechtvaardigde belangen af te wijken van een voorgeschreven werkwijze en elke drie jaar geldt er een vergewisplicht. Er vloeien veel administratieve lasten uit voort, zonder dat verduidelijkt wordt hoe hiermee een bijdrage wordt geleverd aan de gewenste cultuurverandering. Ondernemers zullen vooral belast worden met het uitschrijven van een procedure, het toetsen van deze werkwijze aan de stand van de wetenschap en hierover verantwoording af te leggen. Dat heeft weinig te maken met nadenken over hoe via werving en selectie inclusiviteit en diversiteit bevorderd kunnen worden en hoe risico’s op ongelijke behandeling in de werving en selectieprocedure kunnen worden beperkt.

 

In principe biedt de Algemene wet gelijke behandeling voldoende juridische basis om arbeidsdiscriminatie aan te pakken. Mocht je hierin iets willen veranderen, dan zou je in ieder geval dichtbij deze wet moeten blijven, zoals ook de Raad van State van mening is. Het reeds van kracht zijnde verbod op discriminatie bij werving en selectie (algemene wet gelijke behandeling) zou dan uitgebreid kunnen worden met de verplichting voor werkgevers om een werkwijze te hebben die ongelijke behandeling tegengaat. Het primaat voor deze werkwijze zou echter bij de werkgever zelf moeten blijven liggen, waarbij sociale partners van onderop hier nadere kaders voor kunnen bieden. Hiermee kan je bijdragen aan het vergroten van de bewustwording van het belang van een dergelijke werkwijze, zonder teveel te gaan mengen in het wervings- en selectieproces van een bedrijf. Belangrijk is hierbij dat de inzet op cultuurverandering centraal blijft staan en dat er ruimte is voor maatwerk, afhankelijk van bijvoorbeeld de grootte van het bedrijf en de sector.

 

Onze bezwaren kort op een rij
Hieronder zetten wij onze grootste bezwaren uiteen:

 

• Verkeerde juridische basis:
  De Raad van State geeft aan dat de Arbowet niet de juiste wet is om gelijke kansen bij werving en selectie te bevorderen. De Arbowet ziet namelijk op arbeidsomstandigheden om de werknemer in staat te stellen veilig en gezond te kunnen werken. Het huidige wetsvoorstel is gekoppeld aan de sollicitatieprocedure en het werving- en selectietraject van potentiële (nieuwe) medewerkers. Hiermee is de Arbowet geen logische plek binnen het wettelijk systeem. De huidige systematiek van gelijke behandelingswetgeving, is dat dit kaderwetgeving combineert met zelfregulering. Dit biedt meer mogelijkheden voor maatwerk per sector of individuele onderneming. Door het echter in de Arbowet onder te brengen, gaat de overheidsinterventie verder met een arbeidsinspectie die inhoudelijk de werkwijzen gaat toetsen en sanctioneren.
• Verkeerde prikkel voor ondernemers:
  Omdat de verplichting inhoudelijk nog onvoldoende is bepaald, is er nog geen harde norm die zich leent voor handhaving door de inspectie SZW via het opleggen van boetes. Wij delen deze kritiek van de Raad van State. Het zal de aandacht voor werkgevers vooral leggen op het voorkomen van een boete en het afvinken van lijstjes, in plaats van de gewenste gedragsverandering bij sollicitaties. Daar komt bij dat werkgevers die een boete opgelegd krijgen op een lijst komen te staan die gepubliceerd wordt, terwijl de werkgever nog mogelijkheden heeft om de boete te bestrijden. De publicatie vindt namelijk plaats voordat het een en ander onherroepelijk vaststaat. Als de boete op onterechte gronden is opgelegd aan de werkgever, dan is het kwaad door de publicatie al geschied. De werkgever staat dan al in een negatief daglicht en is door de vroege publicatie alsnog gestraft.
• Overlapping wetgeving:
  Daarnaast zien wij een ongewenste stapeling van wetgeving ontstaan, omdat werkgevers reeds verplicht zijn om de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de artikelen 646, 667 en 670 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek na te leven. Een en ander is tevens van toepassing op arbeidsverhoudingen, arbeidsbemiddeling en arbeidsvoorwaarden. Uit niets is gebleken dat extra sancties en extra normeringen in verschillende wetgeving de juiste oplossing is om de onderliggende problematiek op een goede manier aan te pakken.
• Dubbele rol:
  Verder krijgt hiermee de Arbeidsinspectie in de praktijk een dubbele rol van normbepaler en handhaver. Dit staat een objectieve en onafhankelijke beoordeling in de weg.
• Nadruk op verantwoordingsplicht achteraf, in plaats van de hulp vooraf bij het opstellen van een goede werkwijze:
  De werkgever moet aantonen dat de sollicitatieprocedure gericht is op het voorkomen van arbeidsdiscriminatie. Dit is een onevenredig zware administratieve last, mede aangezien het deels gaat om open normen. Van werkgevers wordt gevraagd om werkwijzen te hanteren “in overeenstemming met de stand van de wetenschap”. Werkgevers kunnen dus in feite een sanctie krijgen voor het niet voldoen aan een onbekende en zich nog ontwikkelende norm. Wij stellen voor om in plaats van deze verantwoordingsplicht, in te zetten op handreikingen en andere praktische hulpmiddelen. Een mogelijkheid zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat de sollicitatiecode van de NVP nog meer te richten op het bieden van gelijke kansen. Werkgevers die deze sollicitatiecode volgen, kunnen er hiermee van uitgaan dat zij op een zodanige wijze werven en selecteren dat zij hiermee gelijke kansen bieden.
• Ongewenste meldplicht voor intermediairs:
  Er geldt een meldplicht voor intermediairs wanneer zij discriminerende verzoeken ontvangen van een werkgever. Hiermee verschuift de handhavende bevoegdheid van de inspectie richting intermediairs. Beter zou het zijn om intermediairs nog verder te helpen signalen van ongelijke kansen in een wervings- en selectie werkwijze op te vangen en deze kenbaar te maken bij de opdrachtgever. Mocht er toch voor een meldplicht worden gekozen, dan zal deze in ieder geval anoniem moeten kunnen zijn.
• Kostenaspect:
  Hoge maatschappelijke kosten, terwijl het de vraag is of met de voorgestelde maatregelen de gewenste impact wordt behaald. Het Adviescollege Toetsing Regeldruk geeft aan dat de voorgestelde maatregelen onvoldoende onderbouwd zijn. Het opstellen van een werkwijze, procedure en het invoeren van een vergewis- en meldplicht leiden tot administratieve lasten en kosten, maar bereiken onvoldoende cultuurverandering en het is de vraag of hiermee daadwerkelijk discriminatie zal afnemen. De prognose van tijdbeslag en daaruit voortvloeiende kosten worden in onze ogen zwaar onderschat. Met name voor kleine ondernemingen betekent het wetsvoorstel een onuitvoerbare werkwijze.

Conclusie
VNO-NCW en MKB-Nederland en AWVN werken graag samen met de overheid aan het tegengaan van arbeidsdiscriminatie en het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt. Echter het huidige wetsvoorstel werkt in onze ogen averechts en draagt onvoldoende bij aan het vergroten van bewustwording en cultuurverandering. In plaats van deze wijziging van de Arbowet, zou er primair ingezet moeten worden op het bieden van hulpmiddelen en handreikingen, gericht op cultuurverandering, zoals het vergroten van de werking van de NVP sollicitatiecode. Hiermee worden werkgevers bewust gemaakt hoe een op het oog correcte werkwijze in de uitwerking toch kansengelijkheid kan belemmeren.

 

Met vriendelijke groet,

 

Irene Linthorst
Directeur Divisie Beleid VNO-NCW / MKB-Nederland