Wit, boven de zestig en man. Dat is toch nog vaak hét profiel van commissarissen en toezichthouders. De schreeuw om divers perspectief klinkt al lang en luid, over de meerwaarde is nauwelijks meer discussie. Wat houdt ons tegen? Vijf obstakels én tips voor nieuw bloed aan de top.
Obstakel #1: We vieren té vaak het feest der herkenning
Marguerite Soeteman-Reijnen, voorzitter van de raad van advies van SER Topvrouwen weet waar ze over praat. Ze is bestuurder van Aon Holdings, Global CMO van Aon Inpoint, bestuurslid van de American Chamber of Commerce, lid van de raad van toezicht van de Koninklijke Defensie Musea, commissaris bij NautaDutilh en lid van de Harvard Business School Alumni Board. Kortom: ze kent de bestuurskamers van binnen en van buiten en begeeft zich al jaren in een wereld vol met mannen. ‘We houden van de herkenning, van gelijkgestemden met herkenbare achtergronden. Sameness noemen ze dat zo mooi in het Engels. Terwijl de verrassing toch het mooiste feest is. Dan leren of ervaren we iets nieuws.’
#Tip 1: Diversiteit is geen bedreiging maar een kans
‘Deze verandering is geen bedreiging, integendeel. We weten inmiddels dat een diverse board leidt tot een meer gebalanceerde en effectievere besluitvorming en ook beter bestendig is in crisistijd’, zegt Soeteman-Reijnen. Ze wijst op het onderzoek van McKinsey dat al in 2018 liet zien dat de Nederlandse economie met 114 miljard euro zou groeien als het vrouwelijk potentieel beter benut zou worden. ‘En bedrijven met meer vrouwen aan de top boeken ook betere resultaten, op het gebied van winstgevendheid maar ook op duurzaamheid.’
Obstakel #2: 'Het ging toch goed, waarom veranderen?'
De behoefte om die herkenning in de ander te zoeken is heel menselijk, stelt Melek Usta. ‘Het gevaar is echter groot dat we vervolgens alleen maar mensen aannemen die op ons lijken. En dan verandert er ook niets. We moeten ons bewust worden van die gekleurde bril.’
Usta is directeur van Colourful People, een executive search, training- & adviesbureau dat sinds 2000 functies in het hoger segment bemiddelt en organisaties ondersteunt bij vragen rondom diversiteit & inclusie. Ze schuift regelmatig aan bij gesprekken van sollicitatiecommissies.
'Het zinnetje: 'we hadden geen klik', kan heel gevaarlijk zijn'
‘Pas nog merkte ik echt de irritatie van commissieleden bij een kandidaat met een andere culturele achtergrond. Hij was wat lang van stof. Maar hij was wel degene met de beste papieren en de beste antwoorden. Dan probeer ik na afloop die weerstand af te pellen. Waar zit die irritatie? Het zinnetje: ‘we hadden geen klik’, kan heel gevaarlijk zijn. Probeer eens voorbij die emotie te kijken, is deze persoon wat het bedrijf nodig heeft? Ik waarschuw klanten ook wanneer ze toch weer kiezen voor die kandidaat die op hen lijkt.’
Marguerite Soeteman-Reijnen komt ook nog wel een generatie bestuurders tegen die ‘in de ontkenning zit’. ‘We deden het toch altijd goed? Zij voelen de roep om diversiteit bijna als een verwijt. Waarom veranderen?’
#Tip 2: Kijk vooruit
‘We hebben juist bestuurders nodig – met een young state of mind – die bereid zijn om te leren en zich aan te passen aan de veranderende omgeving, om meningen bij te stellen, om vooruit te kijken en vooral niet in de achteruitkijkspiegel te blijven kijken’, zegt Soeteman-Reijnen. ‘Hoe willen we dat de wereld er later uit ziet en wat gaan we daaraan doen? Een breed perspectief is voor zowel kleine als grote bedrijven cruciaal. Je moet toch weten wat er leeft onder mensen die jouw merk, jouw bedrijf of organisatie belangrijk moeten vinden?’
Obstakel #3: Geen woorden maar daden
‘We kunnen flatgebouwen vullen met alle beleidsplannen die de afgelopen jaren zijn geschreven over diversiteit en inclusie’, lacht Melek Usta. ‘Maar er is veel ten goede veranderd. Toen ik 21 jaar geleden mijn bedrijf begon, was diversiteit nog een gespreksonderwerp in de marge, nu is de urgentie voelbaar. Het besef dat het voor de continuïteit en het bestaansrecht van organisaties van evident belang is om aan diversiteit en inclusie te doen, is wel doorgedrongen. Het is geen franje meer. En ik zie dat het Nederlandse bedrijfsleven nu wel de verantwoordelijkheid pakt.’
Katherine Diaz ziet die beweging ook. Ze is toezichthouder in het onderwijs, en operationeel directeur bij Nationaal Register, een organisatie die zich inzet voor de verdere professionalisering van het commissariaat in Nederland. De commissaris van de toekomst is daar een belangrijk thema. ‘Het is nu inderdaad zaak om al die woorden om te zetten in actie.’ En dan doelt ze niet op quota. ‘Quota vind ik toch een zwaktebod. Dan is het ons blijkbaar niet gelukt om de waarde van diversiteit voldoende te laten zien. Als ik zelf ergens kom en ik weet dat ik meetel voor het quotum – ik ben een jonge vrouw, ik heb een Colombiaanse achtergrond – dan geeft me dat het gevoel dat ik nog harder moet werken om te bewijzen dat ik niet alleen om die reden ben aangenomen. Nee, ik wil ergens zitten omdat ik de beste persoon ben voor de rol.’
'Quota vind ik toch een zwaktebod'
Ze zoekt de actie op andere terreinen. Mensen met een ander profiel moeten ook enthousiast worden gemaakt voor het vak. Nationaal Register biedt bijvoorbeeld leergangen en masterclasses voor nieuw talent. Dinsdag 22 juni wordt tijdens een webinar rond het thema toezicht 2030 de nieuwe toolkit Commissariaat uitgereikt aan VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen. In die nieuwe toolkit is de diverse en evenwichtige samenstelling van de raad van Commissarissen een belangrijk speerpunt. Daarnaast werkt Nationaal Register samen met CNV Jongeren aan een nieuw programma, De Nieuwe Top, gericht op het werven, opleiden en begeleiden van jong en divers bloed.
Webinar Toezicht 2030 en Toolkit CommissariaatOp dinsdag 22 juni organiseert Nationaal Register van 15.00 uur tot 17.00 uur een webinar rond het thema 'Toezicht 2030'. Tijdens dit webinar wordt de nieuwe Toolkit Commissariaat, een handboek over de rol van commissarissen en actuele ontwikkelingen als digitalisering, duurzaamheid en diversiteit, uitgereikt aan VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen. Deze toolkit is vanaf dinsdag te verkrijgen bij het Nationaal Register. Tijdens het interactieve symposium wordt er gesproken over de competenties, kwaliteit en deskundigheid van de volgende generatie commissarissen. Deelnemers zijn onder meer Miriam Dragstra (CCO BOM), Hans van der Molen (directievoorzitter Berenschot), Hugo Reumkens (advocaat/partner Van Doorne NV) en Winnie Sorgdrager (voorzitter Nationaal Register).
#Tip 3: Put your money where your mouth is
Vergeleken met andere landen loopt Nederland wel achter, zegt Melek Usta. In de VS zijn quota op het gebied van diversiteit de normaalste zaak van de wereld. ‘Er zijn daar nog veel meer concrete maatregelen, bijvoorbeeld het voorrang geven aan vrouwelijke mkb’ers bij aanbestedingsprocedures.’
‘Er is in Nederland nog veel laaghangend fruit. Denk aan het voeren van duidelijk inkoopbeleid.’ Ze zit sinds kort in de Amsterdam Economic Board waar duurzaam inkopen een belangrijk thema is. ‘Ik heb daar geagendeerd dat we moeten kijken naar het inkoopbeleid op HR. Met welke uitzend- en searchbureaus doe je zaken? Hoe zit het met de diversiteit in die organisaties? Hoe committeer je ze aan jouw doelstellingen? Bedrijven moeten dan echt met de billen bloot. Als we dit met z’n allen zo belangrijk vinden, dan mag het ook meetellen.’
Soeteman-Reijnen ziet hoe corporates grote stappen zetten. Ze noemt het voorbeeld van Volvo, dat recent voor alle 40.000 werknemers wereldwijd (dus man en vrouw) 24 weken betaald zwangerschapsverlof invoerde. Bedoeld om de genderkloof te dichten en equal parenting te stimuleren. ‘Mijn eigen organisatie heeft onlangs wereldwijd een nieuw leiderschapsteam aangekondigd, een diverse club waarvan 46 procent vrouw is. Tsja, wanneer je impact wil maken, dan is versnelling noodzakelijk. Dit vraagt echt om heldhaftig leiderschap en boude besluiten. Dus put your money where your mouth is. Bedrijven die niet in actie komen, missen de boot.’
Obstakel #4: We kunnen geen divers talent vinden
Een slap excuus, vindt Melek Usta. Hier kun je anno 2021 echt niet meer mee aankomen. Voor de meeste functies – zeker wanneer er vooral naar competenties wordt gekeken – is er voldoende diverse keuze. Of het nu om vervrouwing, verkleuring of verjonging of andere vormen van diversiteit gaat. ‘Natuurlijk gebeurt het ons ook wel eens dat er echt naar het schaap met de vijf poten wordt gezocht. We zijn in Nederland wel echt van de hokjes, als je een raad van commissarissen hebt met heel veel ervaring, waarom dan nóg iemand zoeken met ervaring als toezichthouder? Stap eens af van dat old boys network. Je kunt ook een jonger persoon de kans geven, die een ander perspectief meebrengt.’
#Tip 4: Vis eens in een andere vijver
Aan andere vijvers geen gebrek. Er zijn steeds meer headhunters en adviesbureaus die zich specialiseren in het vinden van divers toptalent. SER Topvrouwen heeft een databank vol met – hoe kan het ook anders – vrouwelijk toptalent. Steeds meer bedrijven houden hun werving- en selectieprocedures kritisch tegen het licht. Hoe divers is de sollicitatiecommissie eigenlijk en hoe ziet de wervingstekst eruit? Hoe breed worden vacatures kenbaar gemaakt?
Registeraccountant Emre Aydemir, 31 jaar en manager bij PwC is zo’n andere vis. Hij is toezichthouder bij Theater Rotterdam. ‘Ik ben in de afgelopen jaren bijna alleen maar bezig geweest met mijn vak, ik voelde de noodzaak om de uitdaging op te zoeken waarbij ik mijzelf kon ontwikkelen op andere vlakken. Daarnaast wilde ik graag mijn bijdrage leveren aan de maatschappij. In mijn werk zit ik steeds vaker in boardrooms tegenover toezichthouders en commissarissen en zij kijken toch met een heel ander perspectief naar een organisatie, breder. Dat trok me wel.’
'Je gaat een wedstrijd niet winnen met alleen maar verdedigers in het veld'
Toen Aydemir hoorde dat er een vacature was bij de raad van toezicht bij Theater Rotterdam, aarzelde hij niet. ‘Bij mijn vorige werkgever was het theater een van mijn klanten. Dat gaf mij tijdens de sollicitatieprocedure een voorsprong.’
Hij werd aangesteld als penningmeester. ‘Natuurlijk vonden ze me jong, maar ze hadden wel vertrouwen in de ervaring die ik meebracht. De samenstelling van onze raad is heel divers, we hebben jong, oud, man en vrouw, verschillende culturele achtergronden. En dat komt het toezicht zeker ten goede. Om in voetbaltermen te spreken, je gaat een wedstrijd niet winnen met alleen maar verdedigers in het veld.’ In bestuurskamers komt hij steeds meer vrouwen en mensen van kleur tegen, maar jonge commissarissen? ‘Nauwelijks. Ik denk dat de cultuursector wat dit betreft zeker een voorbeeld is voor hoe het wel kan en ook moet.
Obstakel #5: Voorkom drijfzand
‘Kijk, diversiteit gaat over statistieken, over getallen en vinkjes. Maar eigenlijk moeten organisaties eerst inclusief zijn om divers te worden. En dat gaat echt niet vanzelf, dat is best lastig’, zegt Marguerite Soeteman-Reijnen. En wat is nu precies een inclusieve bedrijfscultuur? ‘Dan hebben we het over een organisatie die veilig is voor iedereen die anders is én – en dat is cruciaal – die uniekheid van ieder individu en ieders identiteit er ook wordt omarmd.’
Het is belangrijk – zeker bij de samenstelling van de raad van commissarissen – om dat zorgvuldig aan te pakken, weet ze. ‘Anders worden mensen benoemd die zichzelf niet kunnen zijn, daardoor niet in hun kracht kunnen staan en hun waarde niet echt kunnen toevoegen. En dan komen ze in een soort drijfzand terecht en vertrekken ze weer.’
Een herkenbaar verhaal voor Katherine Diaz. Jonge toezichthouders kunnen zich soms best eenzaam voelen. ‘Ik merkte dat zelf in het begin ook. Ik kom net uit een andere sector, ik ben jong. Het gevaar is dan toch dat je je aanpast, terwijl het juist echt belangrijk is dat je ook anders durft te zijn. Zo niet dan gaat het alleen nog maar om die andere achternaam.’
#Tip 5 Zorg voor een goede en open sfeer
Een veilige en inclusieve omgeving is daarom zo belangrijk, juist om het nieuwe bloed te behouden, zegt Diaz. ‘En veel gesprekken voeren. Ons nieuw programma ‘De Nieuwe Top’ blijft daarom niet beperkt tot een vijfdaagse training maar behelst juist een ontwikkelprogramma waarbij de toekomstige commissaris of toezichthouder als adviseur een jaar meedraait in een raad.’
Ook toezichthouder Emre Aydemir noemt een prettige en open sfeer als een belangrijke voorwaarde. ‘De cultuur en sfeer is zodanig dat ik op elk moment kan sparren met een van mijn collega’s, ook tijdens vergaderingen voel ik me vrij om vragen te stellen. En het is zo inspirerend om met zoveel ervaren mensen te werken. Ik raad het jonge professionals zeker aan om een dergelijke rol te vervullen. En ik hoop echt dat diversiteit en inclusie over tien jaar in het Nederlandse bedrijfsleven zo vanzelfsprekend is geworden dat het geen onderwerp van gesprek meer is.’
Op de hoogte blijven van onze beste artikelen? Schrijf je dan gratis in voor onze nieuwsbrief.
