Help, mijn medewerker heeft een chronische ziekte. Wat nu?

Geen paniek! 7 praktische tips om medewerkers met een chronische ziekte aan ‘t werk te houden. Oké oké, we verklappen er vast één: praat er samen over en hou altijd gewoon contact.

 

Een taboe is het nog net niet, maar chronische ziekte is niet iets waar je lekker ontspannen met de halve afdeling bij het koffieapparaat over praat. Toch zullen steeds meer bedrijven ermee te maken krijgen. Al ruim eenvijfde van de beroepsbevolking wordt geplaagd door een chronische ziekte, zoals astma, nieraandoeningen, reuma, diabetes of psoriasis. Kanker wordt steeds meer een chronische ziekte. Ongeveer 10 procent van alle mensen die werken ontwikkelt ooit een burn-out. Daarom 7 praktische tips hoe je als werkgever omgaat met werknemers die een tijd uit de running zijn.

 

Tip #1

Raak niet in paniek. Chronische ziekte betekent niet: een ‘verloren’ arbeidskracht

Een van de grootste misverstanden onder werkgevers is dat werken met een chronische ziekte iets bijzonders is. ‘Dat is het dus niet’, zegt Petra van de Goorbergh. Zij is directeur van OVAL, brancheorganisatie voor arbodiensten, re-integratiebedrijven en jobcoachorganisaties. ‘1 op de 3 mensen in Nederland heeft een chronische aandoening en gewoon een baan.’ Ze zijn niet door verzuim uitgevallen, maar komen na verzuim terug met blijvende klachten, waardoor ze wisselend inzetbaar zijn. ‘Vroeger kon je met een chronische ziekte vaak niet meer werken. Tegenwoordig zijn aandoeningen dankzij medische behandelingen en medicijnen beter te beheersen.’ Aan de slag blijven, is zelfs wenselijk. ‘Het geeft structuur en zingeving. Daarnaast moeten mensen langer doorwerken. Onze samenleving vergrijst, maar ook technologische ontwikkelingen vereisen dat medewerkers mee moeten veranderen met hun werk. Duurzame inzetbaarheid is daarom een belangrijk thema in onze samenleving.’  

Hoe vergroot je als werkgever de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Lees het in dit Forum-artikel.

 

Tip #2

Kijk naar kansen van je medewerker met een chronische ziekte   

Benno Schildkamp en Chiel Oude Hergelink namen zes jaar geleden ‘willens en wetens’ iemand in dienst met een burn-out. Schildkamp is directeur van Food Connect, een bedrijf dat maaltijden kookt en bezorgt aan particulieren en organisaties. ‘De medewerker verkeerde midden in een reorganisatie bij zijn oude bedrijf. De sociale plannen waren nog niet afgerond. We zeiden hem wél al toe dat hij bij ons kon komen werken.’ De ondernemer was blij. ‘Onze vacature was vervuld. En deze man had veel ervaring in het ontwikkelen van nieuwe menu’s.’ Maar er kwam een kink in de kabel: de medewerker kreeg een burn-out, terwijl hij nog steeds in een transitieperiode zat. ‘Toch namen we hem in dienst. Ja, hij was ziek. Dat gebeurt wel eens. We keken vooral naar de kansen, naar de toekomst. Zo bijzonder is dat niet. Gewoon een kwestie van hoe je met mensen omgaat. Hoe je zelf ook behandeld zou willen worden.’ Collega Chiel Oude Hergelink, hoofd productie en logistiek vult aan: ‘Bij ons werken wajong’ers, en een medewerker met een spierziekte. Dat vinden we de normaalste zaak van de wereld. Als werkgever moet je werknemers het beste uit zichzelf laten halen, of ze nu ziek zijn of niet.’

Lees hier: Waarom Margaret Massop mensen met pleinvrees aanneemt

 

‘zo bijzonder is dat niet: iemand aannemen die ziek is. hoe zou je zelf behandeld willen worden?’

 

Tip #3

Blijf contact houden met elkaar  

1 december 2015, een datum die Trodessa Barton nooit vergeet. Zij werkte toen als field manager bij Mars Nederland in Veghel, verantwoordelijk voor ruim 20 vertegenwoordigers in de buitendienst. Op die dag in december kreeg Barton te horen dat ze borstkanker had. ‘De eerste 3 weken leefde ik in een cocon. Ik moest het nieuws verwerken, samen met mijn dierbaren.’ Een half jaar chemo, een operatie en bestralingen volgden. Anderhalf jaar is ze uit de running geweest. ‘Ik heb mijn gevoel gevolgd en al die tijd niet gewerkt. Ik wilde me volledig focussen op mijn herstel, op mijn gezin.’ Maar de avond voor de nieuwjaarsborrel besloot ze toch op het werk te verschijnen – krap een week na haar eerste chemo. Op de borrel vertelt ze haar verhaal. ‘Mijn team schrok zich wezenloos. Maar uiteindelijk kreeg ik zoveel positieve reacties dat ik besloot: dit moet ik vaker doen.’ Een jaar lang, week in week uit, ging ze naar haar werk in Veghel. Niet om haar functie uit te oefenen, maar om een kopje koffie te drinken met haar naaste collega’s, haar opvolger, haar leidinggevende. ‘Want je wilt niet dat ze óver je praten, maar dat ze mét je praten. Ook verlaag je zo de drempel als je uiteindelijk weer gaat werken.’ Want dat ze weer aan de slag zou gaan, stond voor Barton vast. ‘Ik werkte al 11 jaar met plezier voor het bedrijf, voordat ik ziek werd. Mars Nederland heeft me tijdens en na mijn ziekte alle ruimte gegeven. Doe wat je nodig vindt. Maak je geen zorgen, zeiden ze. Een droomwerkgever.’

Lees ook: ‘Waarom kanker op de werkvloer geen taboe meer moet zijn’

 

Tip #4

Meld een medewerker met een chronische ziekte niet meteen ziek

Wanneer je als werkgever te maken krijgt met langdurig zieke werknemers en verzuim, is de Wet verbetering poortwachter (Wvp) van toepassing. Hierin staat wat jouw verantwoordelijkheden zijn als werkgever als het gaat om verzuimbegeleiding en re-integratie. ‘Werkgevers zijn vaak bang dat chronisch zieken hen veel geld gaan kosten. Ze denken: o jee, ik moet 2 jaar lang loon doorbetalen. Maar dat is meestal niet het geval’, zegt Van de Goorbergh (OVAL). ‘Mijn devies: communiceer open met iemand met een chronische aandoening. Wat kan hij of zij nog, wat heeft hij nodig? Kijk eerst of je goede afspraken kunt maken, met bedrijfsarts en medewerker over hoe en binnen welke tijden iemand zijn werk kan doen, vóórdat je iemand ziek meldt. Het is niet nodig om gelijk de processen op basis van de Wet verbetering poortwachter op te starten.’

 

‘werkgevers denken bij chronische ziekte: dat kost veel geld. dat is echt een misverstand’

 

Een hobbel is er wel. ‘Volgens de nieuwe privacywet mogen werkgevers niet alles vragen. Voor medische informatie is dat helder: dat mag niet. Maar de combinatie van de Wet poortwachter en de privacyregels kan zaken lastig maken, want hoe maak je dan goede afspraken? In de praktijk blijkt dat openheid bijdraagt aan een positieve afloop van een gesprek.’ Last but not least: maak procedureafspraken over wat je doet als iemand beperkt inzetbaar is. ‘Dan geef je de boodschap aan andere medewerkers dat je mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst wilt nemen, en dat je dat onderdeel van je beleid maakt. Bij tijdelijke uitval is het begrip van collega’s groter.’

 

Tip #5

Wees eigenwijs

Dat wetgeving nog wel eens een remmende factor kan zijn, merkte Schildkamp (Food Connect). Hij nam iemand in dienst die al ziek was. ‘We wilden hem aanmelden bij de arbodienst. Maar die zei: ‘We kunnen alleen helpen als iemand ziek wordt, deze man ís al ziek.’ Een brandend huis kun je niet verzekeren, dat idee. Een arbodienst moet jou als werkgever begeleiden in het vormen van een dossier van de zieke, anders krijg je een boete. Nu moesten we het zelf doen. Was uiteindelijk niet zo moeilijk. Maar door alle regels zie je door de bomen het bos niet meer. Je doet als werkgever altijd wel iets fout. Je wilt als ondernemer sociale stappen maken, en dan word je tegengewerkt.’

 

Tip #6

Bied maatwerk tijdens de re-integratie van een medewerker met een chronische ziekte 

Inzetbaarheid en werkbaarheid, dat is waar het bij Pon om draait, zegt Timo de Grefte. Hij is directeur human resources bij de auto-importeur. ‘Loyaliteit staat in ons familiebedrijf centraal, aan klanten en aan medewerkers. Wij willen op elkaar kunnen rekenen. We laten onze mensen dan ook niet vallen als ze ziek worden.’ Zijn tip bij re-integratie: breng het werk naar de werknemer. ‘Lever maatwerk. Elke ziekte en hoe een werknemer daarmee omgaat, is anders. ‘Een medewerker bij ons, die zware hartklachten kreeg, werkte eerst als leidinggevende. Een pittige, verantwoordelijke baan. Nu is hij actief op de onderzoeksafdeling, en zit veel meer op de inhoud.’

 

‘ik heb zelf gemerkt hoeveel impact ziekte heeft’

 

De Grefte, die zelf ook langdurig ziek is geweest, weet hoeveel impact ziekte heeft op iemand. ‘Mensen gaan anders nadenken over hun baan. Ze hebben veel geleerd over zichzelf, wat ze kunnen en willen, omdat ze zo op zichzelf zijn teruggeworpen. Ik merk dat mensen daarna vaak andere leiders en collega’s worden: ze staan veel dichter bij zichzelf. Ze laten authentiek leiderschap zien, en dat is natuurlijk wat je wilt.’ Ook Barton (Mars Nederland), vervulde na terugkomst op de werkvloer een andere functie. ‘Terugkeren naar mijn vorige rol, waar ik aan 21 man leiding gaf, was niet te doen. Te zwaar, ook fysiek, want je bent veel onderweg in de auto. Mars is toen met mij in gesprek gegaan, om te kijken waar mijn passie en kwaliteiten lagen. Die kwamen overeen met een behoefte die bij mijn werkgever bestond om de doorgroei van sales talent te ontwikkelen. En dat kon ik gaan doen.’ 

Barton is na haar ziekte een ander mens geworden. Trodessa 2.0, noemt ze zichzelf. ‘Vroeger werkte ik elke avond en op zondag. Dat doe ik niet meer. Ik sta dichter bij mijn gevoel, waar eerst mijn ratio overheerste. Ik geef meer liefde en ontvang meer liefde. Tegelijkertijd ben ik veel productiever, en meer gemotiveerd dan ik al was. Ik ben bewuster van alle dingen om me heen. Mijn toegevoegde waarde op mijn werk ligt, denk ik, vooral in mijn levenservaring.’

 

Tip #7

Zet in op preventie

Om medewerkers zo lang mogelijk fit te houden, mentaal en fysiek, kent Pon allerlei programma’s rondom duurzame inzetbaarheid, vertelt De Grefte. ‘Zij doen bij ons regelmatig health-checks. We promoten een gezonde leefstijl. Er zijn veel dingen waar je als mens niks aan kunt doen. Maar waar je wel invloed op hebt, dat moet je aangrijpen.’ Zo zorgt Pon voor goede voeding in de kantine (veel groente en fruit). Het bedrijf organiseert evenementen waarbij sport en beweging centraal staan. ‘Roken raden we sterk af. En dat allemaal promoten we als belangrijk. Dat is niet iets wat je doet via een nieuwsbrief, dat is een breed beleid dat nu al zo’n 15 jaar bestaat.’ 

 

‘een-one-size-fits-all-aanpak werkt in elk geval niet’

 

Mars Nederland kent zelfs 5 principes om gezondheid en welzijn van hun medewerkers te stimuleren. Auke van Zandbergen, directeur p&o Mars Nederland: ‘In de praktijk doen we aan preventief gezondheidsonderzoek, individuele coaching en uitgebreide interventieprogramma’s om de medewerkers tot een gezonde manier van leven aan te zetten, zoals het geven van workshops.’ Ondanks alle inspanningen om verzuim te voorkomen, lukt dat niet altijd. ‘Door middel van begeleiding op maat proberen we medewerkers dan zo goed en zo snel mogelijk weer tot werk te integreren en bij Mars betrokken te houden’, aldus Van Zandbergen. Met andere woorden: een one-size-fits-all-aanpak werkt niet.  

Dit doen ondernemers om hun medewerkers gezond te houden