Herna Verhagen (PostNL): 'Met stereotypen sla je geen brug'

Herna Verhagen (48), bestuursvoorzitter van PostNL, is door Opzij verkozen tot machtigste vrouw van Nederland. Dat maakt haar nog niet tot ambassadeur voor topvrouwen, vindt zij. Diversiteit is een belangrijker thema. ‘Vrouwen en medewerkers met een andere culturele achtergrond moeten op álle niveaus een kans krijgen. Dan komt die top vanzelf.’
Ze is de enige Nederlandse vrouwelijke bestuursvoorzitter van een beursgenoteerd bedrijf. Dat zegt eigenlijk al genoeg: in de top wordt de dienst te veel uitgemaakt door mannen. Die zijn dan ook nog eens veelal blank en op leeftijd. Volgens PostNL-baas Herna Verhagen moet er veel meer naar diversiteit worden gestreefd, en niet alleen aan de top. Daar heeft ze het liever over dan over haar kledingkeuze. ‘Vraagt u dat ook aan mannen?’

 

U bent onlangs door maandblad Opzij verkozen tot machtigste vrouw van Nederland. Hoe voelt dat?
‘Niet anders dan daarvoor. Ik ben nog steeds dezelfde.’

 

U bent nu toch een soort ambassadeur voor topvrouwen? 
‘Nee, ik ben ambassadeur voor meer diversiteit op de werkvloer. Dat gaat niet alleen over vrouwen, maar ook over werknemers en leidinggevenden met een andere culturele achtergrond.’

 

Toch: Nederland scoort laag met het aantal topvrouwen. Is dat geen issue voor u? 
‘Ik weet niet waar dat aan ligt, maar dat doet er ook niet zoveel toe. Soit, denk ik dan. Ik vind het belangrijker dat op alle niveaus vrouwen een kans krijgen. Sterker: bedrijven moeten werken aan de pijplijn en vrouwelijke werknemers van jongs af aan volgen en stimuleren. Dan stromen ze uiteindelijk door naar de top.’

 

Gaat dat vanzelf? 
‘Nee, je moet als werkgever eventuele hindernissen wegnemen. Daarbij kun je denken aan flexibiliteit in het combineren van werk en privé. Als een vrouwelijke werknemer af en toe thuis moet zijn, dan moet je dat regelen als werkgever. Daarnaast moeten vrouwen rolmodellen, voorbeelden hebben. En om tot die doorstroom te komen, moet je als werkgever zorgen dat er in elke selectieprocedure ook één of twee vrouwen op de lijst staan. En dan niet bij gelijke geschiktheid de vrouw kiezen, maar gewoon de beste kandidaat.’

 

De jonge Herna Verhagen belandde zelf in het potentials-programma van toen nog PTT. Later zag TNT-topman Peter Bakker haar kwaliteiten en benoemde hij haar tot directeur human resources. 

 

Minister Bussemaker en VNO-NCW-voorzitter Hans de Boer werken aan een register voor topvrouwen. Gaat dat helpen? 
‘Alle methodes helpen, als ze maar gebaseerd zijn op respect.’

 

Een quotum ook? 
‘Wat mij betreft hoeft dat niet. Maar u zit nu te veel op het niveau van de raad van bestuur en de raad van commissarissen. Ik vind het niveau van senior managers veel belangrijker. En daar krijg je niet meer vrouwen met een database of een quotum.’

 

De politiek moet geduld hebben: die topvrouwen komen er wel aan? 
‘Dat vind ik te afwachtend. Bedrijven moeten wel echte stappen zetten.’

 

Waarom is diversiteit zo belangrijk? 
‘Ik geloof sterk in teamresultaten. In een team moet je mensen met verschillende capaciteiten opnemen, mensen die anders zijn dan jij. Dan krijg je goede discussies en uiteindelijk andere beslissingen dan je zou krijgen met een team van gelijkgestemden. Weerstand mag van mij. Ga maar tegen me in.’
‘Binnen het team kijkt de één naar de korte termijn, de ander naar de lange. Je hebt mensen die commercieel zijn ingesteld en mensen die zaken operationeel bekijken. Het is moeilijk om al die capaciteiten in één persoon te verenigen.’

 

Is er dan ook een vrouwelijke en een mannelijke inbreng? 
‘Daar geloof ik niet in. Je hebt hele feminiene mannen en hele masculiene vrouwen. Ik kijk naar de competentie van medewerkers. De mens is universeel. Ik houd niet van stereotypen. Daarmee sla je geen brug.’

 

Het stereotype dat de weg naar de top voor vrouwen wordt bemoeilijkt door het krijgen van en zorgen voor kinderen? 
‘Dat vind ik een onzinvraag. De keuze voor kinderen is een zelfde afweging voor zowel vrouwen als mannen.’

 

Toch zijn er werkgevers die om die reden een voorkeur hebben voor een mannelijke kandidaat. 
‘Dan hoop ik dat zij zelf veel dochters krijgen. Het is een oud beeld. Hoe zorg je dat dat weggaat? Door het er niet over te hebben.’

 

U en uw echtgenoot, die ondernemer is, hebben zelf geen kinderen. Mag ik daar iets over vragen? 
‘Nee, dat mag u niet.’

 

Hoe staat het met de diversiteit bij PostNL? 
‘Een kwart van het senior management is vrouw. In totaal werken bij PostNL voor 46 procent vrouwen. Cijfers over medewerkers met een andere culturele achtergrond hebben we nog niet. We zijn vorig jaar begonnen met het vastleggen daarvan. De instroom is in elk geval voldoende.’

 

Hoe wordt talent begeleid? 
‘Veertig senior managers hebben elk een vrouwelijke medewerker onder hun hoede, ik ook. We hebben zo’n zes sessies per jaar. Bijkomend voordeel van deze aanpak is dat we als bedrijf zo een goed zicht op onze vrouwelijke populatie krijgen.’

 

Stimuleert u zo‘n vrouwelijk talent om te gáán voor een functie en niet te veel te twijfelen? 
‘Nou, het gaat wel wat dieper dan dat, hoor. Het gaat veel meer over de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.’

 

Ik kan me voorstellen dat allochtone talenten dat ook wel willen. 
‘Daar gaan we nu ook mee beginnen. Ik wil dat PostNL een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving. Als je 50 procent van Nederland buitensluit, kun je niet succesvol zijn als bedrijf. Uiteindelijk word ik afgerekend op het financieel resultaat. Om tot dat harde resultaat te komen moeten medewerkers zich veilig voelen in hun werk, zich kunnen ontwikkelen en trots kunnen zijn op het bedrijf. Via de menselijke, zachte kant behaal je een hard resultaat.’

 

Is het niet moeilijk om dat streven naar diversiteit te combineren met een afslankingsoperatie? 
‘Het klopt dat we de aandacht verleggen van post naar pakketten, omdat het aandeel post terugloopt door de concurrentie van email, en het bezorgen van pakketten juist toeneemt door het online winkelen. In aantallen werknemers betekent dat een aanzienlijke vermindering. Daarvoor hebben we een actief mobiliteitscentrum ingesteld, dat al achtduizend medewerkers naar een baan buiten PostNL heeft begeleid.’
‘Maar dat betekent niet dat het streven naar diversiteit in het gedrang komt. We hebben ook nog steeds een goede mix van jonge en oudere medewerkers. Dat is geen onderwerp. Ik manage de daling van het aantal werknemers, de groei van het bedrijf én de diversiteit.’

 

Wie is Herna Verhagen?
Herna Verhagen (48) studeerde Nederlands recht en vulde dat later aan met personeelswetenschappen, internationaal management en economie in Frankrijk, Engeland en de Verenigde Staten. Ze begon in 1993 als sales en operations manager bij Mailprofs, een samenwerkingsverband van PTT en Vedior. Van 1996 tot 1999 was zij daar directeur. Daarna stapte ze over naar TPG Post (later TNT Post en PostNL), waar ze achtereenvolgens directeur key accounts en commercieel directeur was. In 2007 werd zij benoemd tot managing director group hr. In 2011 trad zij toe tot de raad van bestuur, en een jaar later werd zij bestuursvoorzitter. 

Streefcijfer topvrouwen is nog uit zicht
Het streefcijfer van 30 procent vrouwen in raden van bestuur en van commissarissen in 2016 wordt voorlopig niet gehaald. Dat stelt de Commissie Monitoring Talent naar de Top aan de hand van de cijfers van 2013. Daaruit blijkt dat het percentage vrouwelijke bestuurders bij grote vennootschappen nog geen 9 procent is, en het percentage vrouwelijke commissarissen iets meer dan 11 procent. De groei ten opzichte van 2012 is 1,5 respectievelijk 1,4 procentpunt. Een vijfde van de bedrijven benut nieuwe benoemingen om het percentage vrouwen te verhogen. Bij deze groei zal het streefcijfer pas rond 2028 worden gehaald. Vrouwelijke voorzitters zijn nog schaarser. Iets meer dan 5 procent van de bedrijven had in 2013 een vrouwelijke bestuursvoorzitter. Bij de raden van commissarissen was dat 3,5 procent. Volgens de International Labour Organization wordt 29 procent van de managementfuncties bij Nederlandse bedrijven inmiddels door vrouwen vervuld.