'Ja, ik ben ook voorgedragen voor de database. En ik wil ook wel commissaris worden bij een bedrijf zodra ik de opleiding hiervoor aan de Erasmus Universiteit heb afgerond. Het liefst in de bouw, metaal of elektro en bij een familiebedrijf, dat sluit goed aan bij mijn ervaring en profiel. Mijn notering in de database is in elk geval goed voor mijn zichtbaarheid. En vooral dát is belangrijk op de weg naar de top. Bij KONE hebben we een groep van vrouwelijke high potentials. Die vrouwen worden getraind, en ik vertel dat ze heel duidelijk moeten zijn naar de buitenwereld toe over wat ze willen bereiken in hun carrière. Het schort bij de vrouwen die ik tegenkom op de werkvloer vaak niet aan ambitie en competentie, maar wel aan het uitspreken van die ambitie. Mannen zijn daar makkelijker in. Als je zichtbaarder bent als vrouw, word je ook beter gevonden. Toch kom ik ook nog wel veel vrouwen tegen die zeggen dat ze niet benaderd worden, terwijl ze wel een hoge directiefunctie hebben of ondernemer zijn met een eigen bedrijf. Ik vind dus wel dat er nog een hoop moet gebeuren. Ik ben er wel van overtuigd dat headhunters weten hoe en waar ze geschikte vrouwen kunnen vinden, maar het is belangrijk dat ze dat blijven doen en dat het onderwerp hoog op de agenda blijft. Ook bij bedrijven zelf. 25 Procent van de directie van KONE bestaat nu uit vrouwen, net als de staf. Dat was toen ik hier twaalf jaar geleden kwam werken wel anders. Hou het ook op de agenda, zie het als key performance indicator die je moet blijven monitoren. Ik heb geen zicht op of de database nu daadwerkelijk gebruikt wordt. Dus ik ben wel benieuwd of ik benaderd ga worden.'
Zoekt en hij zult vindenEr wordt nog op de verkeerde manier gezocht naar topvrouwen, zei Hans de Boer toen hij het rapport Topvrouwen in de wachtkamer van Gerdi Verbeet ontving. Vaak wordt er nog teveel informeel geworven en in dezelfde kringetjes gezocht. Dat maakt dat het netwerk waaruit nieuwe benoemingen komen erg gesloten is. Maak elke vacature bekend, raadt De Boer aan. 'De professionele searchbureaus die aangesloten zijn op de zogenoemde executive search code kunnen helpen met een longlist.' Die moet vervolgens voor de helft uit vrouwen bestaan, zegt De Boer. Het achterlopende aantal topvrouwen in het bedrijfsleven heeft dus niks te maken met gebrek aan aanbod, maar wel met het kijken op de verkeerde plekken. In maart en april worden op de meeste aandeelhoudersvergaderingen nieuwe benoemingen bekend gemaakt: dat betekent dat het proces naar de zoektocht van kandidaten nu begint. Aan de slag dus!
Zo halen we die streefcijfers nooitNog geen van de 84 beursgenoteerde ondernemingen voldoet aan het wettelijk streefgetal van minimaal 30 procent vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen. Dat getal had wel voor 1 januari 2016 gehaald moeten worden en staat sinds 2013 in de Wet Bestuur en Toezicht. Bedrijven die het streefcijfer niet halen, moeten in hun jaarverslag schrijven wat daarvoor de reden is. Ook dat gebeurt nog onvoldoende, concludeerde hoogleraar Mijntje Lückerath in de laatste Female Board Index. Lückerath raadt nu aan om vrouwen aan de top niet als emancipatievraagstuk te zien, maar als bestuurs- en toezichtvraagstuk. Diversiteit is immers essentieel voor de langetermijncontinuiteit van een onderneming, schreef de hoogleraar afgelopen september in het Financieele Dagblad. Ook stelt Lückerath dat de overheid beter niet met wetgeving kan optreden. Bedrijven moeten bij nieuwe benoemingen zélf hun afwegingen maken, maar het rapporteren erover zorgt er wel voor dat 'de juiste mensen de relevante vragen kunnen stellen', aldus Lückerath.
