Dat ging goed tot er een nieuwe teamleider kwam. 'Moest ik weer mijn verhaal doen. Hij schrok heel erg en wilde er werk van maken. Ik kon in gesprek met een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf, ik heb daar echt over getwijfeld maar uiteindelijk toch 'nee' gezegd. De gevolgen kon ik niet overzien, en wat als het niet bewezen kan worden? Dan ben ik toch die pot die ervoor gezorgd heeft dat.…'
De hele situatie leidde ertoe dat Ilona besloot intern op een ander functie te solliciteren. 'Ik speelde al langer met die gedachte en dit was de druppel. Nu heb ik het weer uitstekend naar m'n zin, ben veel rustiger. Voor mij is het voorbij, afgesloten, daarom kan ik nu mijn verhaal ook doen.'
Veilige werkomgeving is belangrijk
Het verhaal van Ilona laat volgens Joy Lodarmasse, manager diversiteit en inclusie bij Alliander, meteen zien hoe complex het creëren van een veilige werkomgeving is. 'Bij discriminatie, seksisme, homofobie gaat het om vaak kleine onderhuidse prikjes, die je de hele dag blijft wegschuiven. Maar het vreet je van binnen op.' En dat is niet goed voor de werknemer én niet goed voor het bedrijf. Hoe zorg je nu als werkgever dit er sprake is van een veilige werkvloer? En wat is een veilige werkvloer überhaupt? 'Dat is het inderdaad de uitdaging. We hebben bij Alliander veel aandacht voor het slachtoffer, maar wat doen we met die collega die een bepaalde opmerking maakte? Wat vinden we normaal en wat niet? Wat voor bedrijf willen we zijn? We richten ons daarom ook op de collega’s, wees de actieve bijstander. Spreek je uit wanneer er bijvoorbeeld een vervelende opmerking wordt gemaakt.'
Eerder op de dag van het interview was Lodarmasse nog bij een bijzondere sessie met een monteursteam. 'Ze kregen een VR-bril op en zaten ineens in de kleedkamer van een voetbalteam. Er werden grappen gemaakt over zwarte spelers, over 'die homo' van de tegenstander. Zelf ben je een homoseksueel die nog in kast zit, dat voel je meteen.' De sessie maakte veel los, vertelt ze. 'Dat zou bij ons het team niet gebeuren, klonk het meteen. Oh nee, maar ik hoorde gisteren nog iemand 'stomme Turk' zeggen of 'die bitch van die en die afdeling'. Moet dat dan wel kunnen?'
De VR-bril maakt onderdeel uit van een programma van het ministerie van SZW waar verschillende bedrijven in Nederland aan meewerken. Het zijn dit soort ongemakkelijke gesprekken die volgens Lodarmasse vaker gevoerd moeten worden. 'Toen ik hier tien jaar geleden begon, werd ik wel eens begroet met: 'Goedemorgen, vrouw'.En niets was leuker dan mij met een paar opmerkingen op de kast te krijgen. Ik veroorzaakte met mijn kritische vragen veel weerstand en allergie. De hele organisatie was toen vooral wit, man en hetero.' Dat is inmiddels anders. Alliander is diverser en inclusiever geworden. 'Ik hoor nog wel eens dat je éérst moet zorgen voor een inclusieve werksfeer en als je open wilt staan voor diversiteit. Maar het gaat schuren als er meer diversiteit is; pas dan wordt het complex.'
'Zeg als bedrijf niet: Deze groep is te klein daar maken we geen beleid voor'
Het netwerkbedrijf – met 7.000 medewerkers met ruim 100 verschillende achtergronden – heeft inmiddels verschillende netwerken van vrouwelijke werknemers, werknemers van kleur, uit de LHBTI+-gemeenschap. Op Coming Out Day wappert de regenboogvlag. Voor Ilona is dat niet echt nodig. 'Waarom moet ik een eigen vlag? Maar ik vind het wel heel fijn voor jongeren of mensen die nog in de kast zitten.' Lodarmasse knikt: 'Een tijd geleden begon een nieuwe collega uit Brazilië toevallig op Coming Out day. Hij was echt ontroerd toen hij die vlag zag. Hij was juist zijn land – waar hij voortdurend te horen kreeg dat gays ziek of vies waren – ontvlucht. Hij voelde zich heel welkom.'
Maar wat moeten bedrijven en collega's vooral niet of wel doen? Wat draagt bij aan een veilig werksfeer. Ilona hoeft daar niet lang over na te denken: 'Ben jij nu het mannetje of het vrouwtje in de relatie?', deze vraag zit zo in mijn allergie, vreselijk. Dat is een duidelijk don’t.' Lodarmasse: 'Zeg als bedrijf niet: Deze groep is te klein daar maken we geen beleid voor. Neem bijvoorbeeld een homostel dat met hulp van een draagmoeder een kindje krijgt. Hoe zit het dan met het verlof? Wat wetgeving in Nederland betreft, lopen we echt ver achter. We waren de eerste met het homohuwelijk maar daarna? Zorg gewoon dat dit soort zaken geregeld zijn en laat de macht van de aantallen geen rol spelen.'
Aandacht besteden aan LHBTI+-medewerkers levert soms kritiek op
Paula, teamleider Data & Analytics vertelt dat ze als man is geboren. Peter, proces-enabler, vertelt over zijn polyamoureuze leefstijl en consulent Alan is gay en draagt soms nagellak of make-up. Medewerkers van ABN AMRO vertellen in de verschillende video’s en podcasts over zichzelf en het werk. De Pride-campagne van de bank maakte veel los en dan vooral in de buitenwereld. Met 'Houd je bij bankieren' als één van de mildste reacties. Niet alleen op social media werd met de campagne bespot, volgens een artikel van RTL had de bank de plank deze keer misgeslagen. Nicole Bottger, hoofd diversiteit en inclusie, had die ophef niet verwacht, vertelt ze eerlijk. 'Zeker niet gezien onze eerdere campagnes.' In 2018 plaatste de bank nog de Rainbow Dress in de hal van het hoofdkantoor. Een jurk gemaakt met vlaggen van landen waar homoseksualiteit verboden is. In datzelfde jaar werd met Pride Amsterdam een bankje voor het kantoor neergezet waar vijf dagen lang gesprekken met LHBTI+-werknemers werden gevoerd en online werden gedeeld. ‘Diversiteit en inclusie is dus echt een groot thema bij ons. Ook deze Pridecampagne komt niet uit de lucht vallen.'
Jan de Geus, expert ethics & conduct en voorzitter van het Prideplus-netwerk bij de bank: 'We zijn hierbij nauw betrokken. Maar gezien alle reacties is de conclusie toch dat we nog een hele weg te gaan hebben in Nederland. Er zijn veel mensen nog niet klaar voor. En daar zitten ook klanten bij.'
