Werkvloer LHBTI-vriendelijk? Zo pakken Alliander en ABN-AMRO dat aan

Foute grappen, ongemakkelijke gesprekken. LHBTI+’ers hebben geregeld te maken met onveiligheid op de werkvloer. Twee werkgevers vertellen hoe zij zorgen voor een veilige werkplek voor íedere werknemer. Plus een open gesprek met een werknemer die vertelt wat onveiligheid met je doet. ‘Deze collega moet me niet omdat ik op een vrouw val? Dat ging er bij mij gewoonweg niet in.’

Al dertien jaar werkt Ilona Nooteboom-Hoogewoud (42) bij netbeheerder Alliander, eerst als engineer en tegenwoordig als netspecialist. Ze heeft er nooit een geheim van gemaakt dat ze met een vrouw getrouwd is. ‘Op mijn 16de wist iedereen in mijn omgeving het wel. Mijn ouders hadden het al op mijn tweede door. Ik heb op de werkvloer ook nooit gezegd: hey jongens, ik ben gay. Ik had het gewoon over mijn vriendin, later mijn vrouw. En zodra ik hier binnenloop maakt het toch niet uit van wie ik hou, zolang ik mijn werk maar goed doe?’ Binnen haar team was het dan ook nooit een issue. ‘Natuurlijk worden er wel eens harde grappen gemaakt, maar nooit over mijn geaardheid. Er was altijd onderling vertrouwen.’

Maar anderhalf jaar geleden, met de komst van een nieuwe collega met een ander culturele achtergrond, veranderde er veel. Ilona werd door de collega in kwestie genegeerd, buitengesloten. ‘Geen grappen, welnee het ging allemaal heel onderhuids. Ik had er wel last van en dat vond ik nog het allerergste. Het heeft een hele tijd geduurd voordat ik dát aan mezelf kon toegeven. Deze collega moet me niet omdat ik op een vrouw val? Dat ging er bij mij gewoonweg niet in.’

Een jaar lang kwam ze met buikpijn naar het werk, ze sliep slecht, haar werkplezier nam af. Ze kon zich niet meer goed concentreren. ‘Ik zag er enorm tegenop om die collega weer tegen te komen. Ik heb het uiteindelijk toch aangekaart bij mijn teamleider. ‘Poeh, ik weet echt niet wat ik hier mee moet’, gaf die eerlijk toe. Toen zijn we uit elkaar gehaald en in andere teams gaan werken.’

Dat ging goed tot er een nieuwe teamleider kwam. ‘Moest ik weer mijn verhaal doen. Hij schrok heel erg en wilde er werk van maken. Ik kon in gesprek met een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf, ik heb daar echt over getwijfeld maar uiteindelijk toch ‘nee’ gezegd. De gevolgen kon ik niet overzien, en wat als het niet bewezen kan worden? Dan ben ik toch die pot die ervoor gezorgd heeft dat.…’

De hele situatie leidde ertoe dat Ilona besloot intern op een ander functie te solliciteren. ‘Ik speelde al langer met die gedachte en dit was de druppel. Nu heb ik het weer uitstekend naar m’n zin, ben veel rustiger. Voor mij is het voorbij, afgesloten, daarom kan ik nu mijn verhaal ook doen.’

Veilige werkomgeving is belangrijk

Het verhaal van Ilona laat volgens Joy Lodarmasse, manager diversiteit en inclusie bij Alliander, meteen zien hoe complex het creëren van een veilige werkomgeving is. ‘Bij discriminatie, seksisme, homofobie gaat het om vaak kleine onderhuidse prikjes, die je de hele dag blijft wegschuiven. Maar het vreet je van binnen op.’ En dat is niet goed voor de werknemer én niet goed voor het bedrijf. Hoe zorg je nu als werkgever dit er sprake is van een veilige werkvloer? En wat is een veilige werkvloer überhaupt? ‘Dat is het inderdaad de uitdaging. We hebben bij Alliander veel aandacht voor het slachtoffer, maar wat doen we met die collega die een bepaalde opmerking maakte? Wat vinden we normaal en wat niet? Wat voor bedrijf willen we zijn? We richten ons daarom ook op de collega’s, wees de actieve bijstander. Spreek je uit wanneer er bijvoorbeeld een vervelende opmerking wordt gemaakt.’

Eerder op de dag van het interview was Lodarmasse nog bij een bijzondere sessie met een monteursteam.  ‘Ze kregen een VR-bril op en zaten ineens in de kleedkamer van een voetbalteam. Er werden grappen gemaakt over zwarte spelers, over ‘die homo’ van de tegenstander. Zelf ben je een homoseksueel die nog in kast zit, dat voel je meteen.’ De sessie maakte veel los, vertelt ze. ‘Dat zou bij ons het team niet gebeuren, klonk het meteen. Oh nee, maar ik hoorde gisteren nog iemand ‘stomme Turk’ zeggen of ‘die bitch van die en die afdeling’. Moet dat dan wel kunnen?’

De VR-bril maakt onderdeel uit van een programma van het ministerie van SZW waar verschillende bedrijven in Nederland aan meewerken. Het zijn dit soort ongemakkelijke gesprekken die volgens Lodarmasse vaker gevoerd moeten worden. ‘Toen ik hier tien jaar geleden begon, werd ik wel eens begroet met: ‘Goedemorgen, vrouw’.En niets was leuker dan mij met een paar opmerkingen op de kast te krijgen. Ik veroorzaakte met mijn kritische vragen veel weerstand en allergie. De hele organisatie was toen vooral wit, man en hetero.’ Dat is inmiddels anders. Alliander is diverser en inclusiever geworden.  ‘Ik hoor nog wel eens dat je éérst moet zorgen voor een inclusieve werksfeer en als je open wilt staan voor diversiteit. Maar het gaat schuren als er meer diversiteit is; pas dan wordt het complex.’

‘Zeg als bedrijf niet: Deze groep is te klein daar maken we geen beleid voor’

Het netwerkbedrijf – met 7.000 medewerkers met ruim 100 verschillende achtergronden – heeft inmiddels verschillende netwerken van vrouwelijke werknemers, werknemers van kleur, uit de LHBTI+-gemeenschap. Op Coming Out Day wappert de regenboogvlag. Voor Ilona is dat niet echt nodig. ‘Waarom moet ik een eigen vlag? Maar ik vind het wel heel fijn voor jongeren of mensen die nog in de kast zitten.’ Lodarmasse knikt: ‘Een tijd geleden begon een nieuwe collega uit Brazilië toevallig op Coming Out day. Hij was echt ontroerd toen hij die vlag zag. Hij was juist zijn land – waar hij voortdurend te horen kreeg dat gays ziek of vies waren – ontvlucht. Hij voelde zich heel welkom.’

Maar wat moeten bedrijven en collega’s vooral niet of wel doen? Wat draagt bij aan een veilig werksfeer. Ilona hoeft daar niet lang over na te denken: ‘Ben jij nu het mannetje of het vrouwtje in de relatie?’, deze vraag zit zo in mijn allergie, vreselijk. Dat is een duidelijk don’t.’ Lodarmasse: ‘Zeg als bedrijf niet: Deze groep is te klein daar maken we geen beleid voor. Neem bijvoorbeeld een homostel dat met hulp van een draagmoeder een kindje krijgt. Hoe zit het dan met het verlof? Wat wetgeving in Nederland betreft, lopen we echt ver achter. We waren de eerste met het homohuwelijk maar daarna? Zorg gewoon dat dit soort zaken geregeld zijn en laat de macht van de aantallen geen rol spelen.’

Aandacht besteden aan LHBTI+-medewerkers levert soms kritiek op

Paula, teamleider Data & Analytics vertelt dat ze als man is geboren. Peter, proces-enabler, vertelt over zijn polyamoureuze leefstijl en consulent Alan is gay en draagt soms nagellak of make-up. Medewerkers van ABN AMRO vertellen in de verschillende video’s en podcasts over zichzelf en het werk. De Pride-campagne van de bank maakte veel los en dan vooral in de buitenwereld. Met ‘Houd je bij bankieren‘ als één van de mildste reacties. Niet alleen op social media werd met de campagne bespot, volgens een artikel van RTL had de bank de plank deze keer misgeslagen. Nicole Bottger, hoofd diversiteit en inclusie, had die ophef niet verwacht, vertelt ze eerlijk. ‘Zeker niet gezien onze eerdere campagnes.’ In 2018 plaatste de bank nog de Rainbow Dress in de hal van het hoofdkantoor. Een jurk gemaakt met vlaggen van landen waar homoseksualiteit verboden is. In datzelfde jaar werd met Pride Amsterdam een bankje voor het kantoor neergezet waar vijf dagen lang gesprekken met LHBTI+-werknemers werden gevoerd en online werden gedeeld. ‘Diversiteit en inclusie is dus echt een groot thema bij ons. Ook deze Pridecampagne komt niet uit de lucht vallen.’

Jan de Geus, expert ethics & conduct en voorzitter van het Prideplus-netwerk bij de bank: ‘We zijn hierbij nauw betrokken. Maar gezien alle reacties is de conclusie toch dat we nog een hele weg te gaan hebben in Nederland. Er zijn veel mensen nog niet klaar voor. En daar zitten ook klanten bij.’

Voor Bottger is het belangrijk dat de collega’s die mee hebben gewerkt, alleen maar positieve reacties hebben gekregen. ‘En natuurlijk was dit intern best spannend. We hebben hiervan geleerd. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat collega’s met klantcontact ook het gesprek met klanten over zo’n campagne kunnen voeren. Waarom vinden we dit belangrijk? Waarom staan we hiervoor? We willen juist graag inspireren en mensen meenemen.’

Ze benadrukt dat de top ook deze boodschap en visie uitdraagt. ‘Onze ceo Robert Swaak draagt dit ook uit met zijn uitspraak ‘Banking is people, people in banking’. Dus ja, we spreken ons wel uit. Of het nu over discriminatie, homofobie of seksisme gaat.’ De steun van het management is volgens Bottger cruciaal bij het thema diversiteit en inclusie. ‘Ik kan dit niet alleen doen. Dus als je die steun niet hebt, trek dan de stekker er maar uit.’

Zorg dat het geen ‘pinkwashing’ is

Maar de Pridecampagne laat meteen zien hoe lastig het is voor bedrijven om de juiste snaar te raken. De intenties van bedrijven die bijvoorbeeld meevaren met de Canal Parade worden snel in twijfel getrokken. Is er sprake van pinkwashing? Hoe LHBTI+-friendly zijn ze echt? Wat merken de mensen op de werkvloer? De Geus: ‘Dat blijft lastig, daar hebben we het binnen de bank vaak over. Hoe authentiek is de boodschap? Helpt het de community wanneer er op elk bedrijf een regenboogvlag wappert?’ Bottger: ‘En als bedrijf – als bank in het bijzonder – liggen we onder een vergrootglas. De samenleving heeft terecht hoge verwachtingen van ons. En dat betekent wat mij betreft ook op het gebied van diversiteit. Gelukkig weet ik hoe anders de bedoeling is. Ik weet hoe serieus we met diversiteit en inclusie bezig zijn. Er worden concrete doelen gesteld voor diversiteit in de top. Elke divisie binnen de bank kent zijn eigen diversiteitscirkel en op advies van het Pride+netwerk is bijvoorbeeld de bedrijfskleding aangepast. Voorheen konden medewerkers kiezen tussen een set voor heren of dames, nu kunnen ze zelf bepalen welke combinatie ze willen dragen. Klanten kunnen binnenkort niet alleen man of vrouw aanklikken in het onlinesysteem, maar ook x.’ Ook dit is geen symbolische stap, zegt Bottger. ‘Een paar jaar geleden hoorde je de term non-binair nauwelijks, nu hebben we non-binaire klanten én medewerkers.’

‘Als je zelf heteroseksueel bent, weet je niet hoe het is om uit de kast te komen’

Ook veiligheid op de werkvloer krijgt veel aandacht. Kan iedere medewerker echt zichzelf zijn? De Geus voert in het kader van Speak Up!  – een speciaal programma om een open en veilig werkklimaat te stimuleren  – vaak lastige gesprekken over. ‘Je kunt als werkgever geen foute grappen verbieden, je wilt humor niet in de ban doen, maar we kunnen wel in gesprek over wat een grap met iemand doet. Het is namelijk de ontvanger die bepaalt of een grap kan of niet.’ Volgens De Geus is het cruciaal het daar over te hebben. ‘Als je zelf heteroseksueel bent, weet je nu eenmaal niet hoe het is om uit de kast te komen. En dat is echt niet één keer en dan is het klaar en voorbij. Zo werkt het niet.’

10 december: Paarse VrijdagElk jaar tonen scholieren en studenten hun solidariteit met LHBTI+’ers door het dragen van paarse kleding. Dat doen ze op Paarse Vrijdag. Dit jaar valt die dag op 10 december. Hoewel de dag misschien in eerste instantie is bedoeld voor scholieren en studenten, kunnen anderen die Paarse Vrijdag natuurlijk ook aangrijpen om hun solidariteit te tonen.