Pensioen en AOW

Pensioen is een belangrijke en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Van de medewerkers bouwt 90% pensioen op via de werkgever. Het aanvullend pensioen via de werkgever vormt samen met de AOW een robuuste combinatie. Het maakt het Nederlandse pensioenstelsel een van de beste ter wereld. In 2019 is een breed pakket aan maatregelen afgesproken om tot een beter stelsel te komen. Een stelsel wat de sterke punten van het huidige stelsel behoudt en is aangepast aan deze tijd. De implementatie van de afspraken is een meerjarig traject. In 2022 zal de Wet Toekomst Pensioenen worden behandeld in het parlement. Tussen 2023 en 2027 hebben werkgevers de tijd om samen met hun pensioenuitvoerders de overstap te maken naar een nieuw pensioenstelsel.

Modernisering aanvullend pensioen

Pensioen is een belangrijke en kostbare arbeidsvoorwaarde. Maar de waardering van werknemers is vaak laag. Het nieuwe pensioenstelsel moet bijdragen aan meer waardering en de houdbaarheid van een uitstekend pensioenstelsel.

  • Aan de arbeidsvoorwaardentafel wordt straks de hoogte van de pensioenpremie bepaald. Deze premie is stabiel en wordt alleen gewijzigd als werkgevers en werknemers daar nieuwe afspraken over maken. Dit voorkomt verrassingen over de premiehoogte.
  • Pensioenpremies worden leeftijdsonafhankelijk. De huidige leeftijdsafhankelijke premies met voor bedrijfstakpensioenfondsen een doorsneepremie sluiten niet meer aan bij de arbeidsmarkt van nu en worden daarom afgeschaft. Omdat er voor iedere werknemer precies dezelfde premie wordt toegezegd, wordt het voor werknemers beter inzichtelijk wat de waarde van de arbeidsvoorwaarde pensioen is. En wordt deze waarde beter vergelijkbaar.
  • Een belangrijk uitgangspunt in het pensioenakkoord is dat de overgang naar leeftijdsonafhankelijke premies kostenneutraal mogelijk is. Dit bleek echter niet mogelijk voor werkgevers die al een beschikbare premieregeling hebben of een uitkeringsregeling bij een verzekeraar hebben. Daarom geldt voor die groep een uitzondering: zij kunnen kiezen om alleen voor hun nieuwe medewerkers over te gaan naar een systeem waarbij de premie voor alle leeftijden gelijk is (“eerbiedigende werking”).
  • Sociale partners kunnen op decentraal niveau kiezen uit twee type pensioencontracten: de flexibele premieregeling (met meer keuzemogelijkheden) en de solidaire premieregeling (met meer risicodeling). Aan de hand van de preferenties van werknemers en werkgevers en de kenmerken van sectoren kan de keuze worden gemaakt.
  • In beide contracten geldt dat de uitkeringen sneller meebewegen met de economie. Hierdoor ontstaat er meer perspectief om pensioenen van deelnemers en gepensioneerden te indexeren.
  • Er zijn afspraken gemaakt over een evenwichtige transitie voor alle deelnemers naar het nieuwe stelsel. Ook de bestaande pensioenrechten zullen in beginsel worden overgedragen naar het nieuwe stelsel (invaren). Dit wordt juridisch mogelijk gemaakt.
  • Het nabestaandenpensioen wordt vereenvoudigd en gestandaardiseerd, waarbij meer keuzes mogelijk worden. Wanneer een werknemer voor pensioendatum komt te overlijden, dan krijgt een nabestaande straks een vast percentage van het salaris, ongeacht de diensttijd. Ook bij de aanpassing van het nabestaandenpensioen is kostenneutraliteit het uitgangspunt.

 

Overige maatregelen pensioenakkoord

In het pensioenakkoord zijn ook goede afspraken gemaakt over de AOW-leeftijd, vervroegd pensioen, de investering in duurzame inzetbaarheid, het makkelijker maken voor de pensioenopbouw van zelfstandigen, keuzemogelijkheden voor pensioen en een plan om het aantal werknemers zonder pensioenopbouw terug te dringen.

  • Een minder snelle verhoging van de AOW op korte én lange termijn. Afgesproken is dat de pensioenleeftijd pas in 2024 naar 67 jaar stijgt. Vanaf dat moment zal de pensioenleeftijd minder snel stijgen. Wanneer de levensverwachting met één jaar stijgt, stijgt de pensioenleeftijd nog maar met 8 maanden.
  • Meer mogelijkheden tot maatwerk voor mensen met zwaar werk die het niet volhouden tot de pensioenleeftijd. Voor de komende jaren kan zonder boete (RVU-heffing) een bedrag van maximaal een AOW-uitkering verstrekt worden; een lager bedrag mag ook.
  • Tegelijk wordt ingezet op maatregelen die een meer structurele oplossing bieden. Zoals spaarregelingen uit verlof en toeslagen, intensivering van maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren.
  • Op pensioendatum krijgen mensen de mogelijkheid om 10 procent van hun pensioenvermogen in een keer te ontvangen (bedrag ineens).
  • Zo’n 10 procent van de werknemers bouwt nu geen pensioen op via hun werkgever. Daarom hebben we via Stichting van de Arbeid een aanvalsplan opgesteld om deze “witte vlek” te verkleinen. Bijvoorbeeld door een stappenplan voor werkgevers om het werkgevers makkelijker te maken om tot een pensioenregeling te komen.

 

Meer mogelijkheden voor zzp’ers

Een deel van de zzp’ers bouwt nu geen of weinig pensioen op. In het pensioenakkoord hebben we afspraken gemaakt om pensioenopbouw voor zelfstandigen aantrekkelijker te maken, maar pensioen wordt niet verplicht voor zelfstandigen.

  • De tweede pijler wordt breed toegankelijk voor zzp’ers. (Algemene) pensioenfondsen maar ook bijvoorbeeld Premie Pensioen Instellingen (PPI’s) kunnen straks regelingen inrichten en toegankelijk maken voor zzp’ers. Daarmee kunnen straks ook zzp’ers profiteren van collectieve regelingen en schaalvoordelen in de tweede pijler.
  • Door de afschaffing van de doorsneesystematiek wordt het ook makkelijker maatwerk te verlenen. Zodat zzp’ers flexibele premies kunnen inleggen en alleen betalen voor de regelingen waar behoefte aan is.
  • Zzp’ers die liever individueel pensioen willen opbouwen, krijgen meer fiscale mogelijkheden in de derde pijler. Met de afspraken uit het pensioenakkoord komt er in de derde pijler net zoveel ruimte voor pensioenopbouw als in de tweede pijler.

 

Aanpassingen pensioenleeftijd, RVU en MDIEU 

Omdat we steeds ouder worden is langer doorwerken noodzakelijk. Door verschillende maatregelen zijn we afgelopen jaren al langer gaan doorwerken. Dat gaat in veel gevallen heel goed. Maar er zijn ook situaties waar de snel gestegen pensioenleeftijd erg snel is gegaan voor een groep werknemers. Voor bijvoorbeeld mensen die lang zwaar werk hebben gedaan, wordt tijdelijk daarom meer maatwerk mogelijk. 

  • Afgesproken is dat de pensioenleeftijd pas in 2024 naar 67 jaar stijgt. Ook voor de toekomst gaat de stijging minder snel. Als we een jaar langer leven dan stijgt de AOW-leeftijd maar acht maanden (in plaats van nu een jaar). Overigens blijven we vasthouden aan geleidelijke stapjes en worden die ook vijf jaar vooraf aangekondigd. Zo kan iedereen zich voldoende voorbereiden.
  • Per 1 januari 2021 is de tijdelijke vrijstelling van de eindheffing van de Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) in werking getreden als onderdeel van het pensioenakkoord. Dit houdt in dat werkgevers en werknemers afspraken met elkaar kunnen maken over eerder stoppen met werken, zonder dat hier een boete tegenover staat (de zogenoemde RVU-boete). Deze vrijstelling is onder meer bedoeld voor medewerkers met zwaar werk die niet gezond kunnen doorwerken tot hun pensioen.
  • Daarnaast is er een speciale subsidieregeling voor maatwerkregelingen voor duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU). Deze subsidieregeling omvat het faciliteren van sectorale maatwerkafspraken rondom duurzame inzetbaarheid, langer doorwerken en eerder uittreden. De MDIEU loopt van 2021 tot en met 2025 en voor deze regeling is in totaal bijna 1 miljard euro beschikbaar
  • Er komen aanvullende mogelijkheden om werknemers meer eigen regie te geven om de eindstreep goed te halen. Allereerst door het verder verbeteren van duurzaam inzetbaarheidsbeleid en het stimuleren van een leven lang leren. Maar ook door uitbreiding van de mogelijkheid om te sparen voor (gedeeltelijk) stoppen via sparen van verlof of toeslagen.

 

Voorbereiden op de transitie

De Wet Toekomst Pensioenen is een grote hervorming van arbeidsvoorwaarden. Alle werkgevers zullen in afstemming met hun werknemers en pensioenuitvoerder aan de slag moeten met de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Voorbereidingen hierop kunnen nu al van start gaan. 

  • Wat het pensioenakkoord betekent voor werkgevers hangt ook af van wat voor regeling een werkgever nu heeft. Werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een Premie Pensioen Instelling of verzekeraar hebben meer tijd dan wanneer een regeling is ondergebracht bij een pensioenfonds.
  • Een belangrijk aandachtspunt in de voorbereiding op nieuwe pensioenafspraken is dat in het pensioenakkoord kostenneutraliteit is opgenomen als randvoorwaarde. Dit geldt voor zowel de overgang op leeftijdsonafhankelijke premies als de aanpassing van het nabestaandenpensioen. Daarnaast is afgesproken dat per onderneming of per sector een bewuste keuze wordt gemaakt welke type pensioencontract (de flexibele premieregeling of de solidaire premieregeling) het best passend is gegeven de karakteristieken van de sector en de preferenties van de deelnemers.
  • Op werkenaanonspensioen.nl komen begin 2022 handleidingen specifiek voor alle partijen. Deze geven meer uitleg en voorbeelden over hoe de transitie naar het nieuwe stelsel kan worden aangepakt.
Lees meer
Boekje
Ondernemen voor brede welvaart
23-03-2021
Ondernemersagenda voor herstel en groei
Om onze Agenda 2030 te kunnen realiseren, moeten we de realiteit van vandaag onder ogen zien: ondernemers moeten door de grootste crisis na de Tweede Wereldoorlog zien te komen en daarvan herstellen. Wat daarvoor nodig is, komt aan de orde in onze nieuwe Ondernemersagenda voor herstel en groei.