Van-werk-naar-werk: zo regel je dat als ondernemer

Hoe zorg je dat werknemers soepel van werk naar werk gaan als er banen verdwijnen? En werkt dat eigenlijk wel zo’n overstap? Misschien is het wel eenvoudiger dan je denkt. Veel gestelde vragen van ondernemers en 7 tips om van-werk-naar-werk een succes te maken.

 

‘Help ik moet mensen ontslaan. Hoe regel ik nou dat ze snel ander werk vinden?’

Achthonderd mensen moest de Brabantse cateraar Hutten ontslaan toen het familiebedrijf keihard werd geraakt door corona. ‘Wat zijn de mogelijkheden voor onze mensen? Hoe kunnen we dit zo goed mogelijk doen?’ Dat waren de vragen die Pascal Verheugd, hr-directeur bij de cateraar, zichzelf meteen stelde. Verheugd zat al snel met UWV en andere partners om tafel. En zo ontstond in juni 2020 vanuit de arbeidsmarktregio de pilot Van Werk naar Werk in Noordoost-Brabant, opgezet vanuit UWV, gemeenten, vakbonden en werkgevers. Naast Hutten namen ook cateraar Maison van de Boer en Hotel Central in Den Bosch deel. Verheugd: ‘We gaan dit varkentje even wassen, dacht ik, maar zo eenvoudig bleek dat niet. De cultuur bij het UWV en gemeenten is echt heel anders. Daar ben ik eerlijk gezegd wel van geschrokken. Het gaat toch allemaal een stuk langzamer dan in het bedrijfsleven.’ Zeventien van de dertig deelnemers hebben inmiddels een andere baan gevonden. 

Tip 1: Help medewerkers met bij- en omscholing

Het gevaar is volgens Irmgard Borghouts-Van de Pas, hoogleraar hrm & sociale zekerheid aan Tilburg University, dat de overheid van-werk-naar-werk vooral vanuit systemen wil organiseren. ‘Denk aan opleidingsbudgetten, ruimte voor begeleiding. Dat is belangrijk maar we weten ook dat bij de vorige financiële crisis maar 25 procent van de boventallige werknemers gebruikmaakt van deze voorzieningen. Mensen durven niet zomaar een sprong in het diepe te wagen en over te stappen naar een andere sector. Ze houden in de praktijk liever vast aan de maximale ontslagregeling. Het moet toch écht op de werkvloer gebeuren.’ 

Tip 2: Wacht niet tot er ontslagen vallen, maar begin nu

‘We beginnen vaak met blussen als het huis in brand staat. Om 5 voor 12’, zegt hoogleraar Borghouts. ‘Dat zagen we met de financiële crisis, toen kwamen er sectorplannen en allerlei experimenten. Maar voordat je dan allerlei trajecten hebt opgetuigd, trekt de economie weer aan. Zo blijf je achter de feiten aanlopen. En met corona zagen we hetzelfde.’ Het is daarom belangrijk vroegtijdig werk te maken van het faciliteren van de overstap naar een andere sector, zegt de hoogleraar. En niet te wachten tot er ergens een tekort ontstaat of ontslagen moeten vallen. 

Tip 3: Kijk niet alleen naar diploma’s maar ook naar andere skills

Borghouts pleit al jaren voor een meer structurele aanpak. ‘De arbeidsmarkt blijft nu eenmaal in beweging. Er zijn sectoren die in toekomst krimpen of waar het werk gaat veranderen en dat vraagt weerbare en wendbare werknemers. Werknemers die niet zozeer bezig zijn met baanzekerheid maar met werkzekerheid. Dat is de omslag die we moeten maken.’

Ook werkgevers hebben daarin een rol, stelt Borghouts. Zij moeten over de grenzen van hun eigen bedrijf en sector kunnen kijken. En een toekomstgericht proactief en preventief hr-beleid voeren, waarbij niet alleen gekeken wordt naar diploma’s maar ook naar de andere skills van mensen.

Tip 4: Werk samen in elke regio

‘Ondernemers, overheid en onderwijs moeten veel meer gaan samenwerken’, stelt de hr-directeur van cateraar Hutten. ‘Maak in elke regio een ‘Huis van de Arbeidsmarkt’. Daar zijn we nu in Brabant over in gesprek. Een fysieke locatie waar werknemers zich kunnen oriënteren: waar sta ik, wat wil ik? Waar werkgevers terecht kunnen voor ondersteuning op het gebied van goed hr-beleid. De vraag is nu vooral: hoe zorgen we nu dat mensen duurzaam inzetbaar blijven?’

Tip 5: Zorg voor maatwerk en…

De 46-jarige Bianca van de Kamp besloot – na 12,5 jaar in de catering – gebruik te maken van een vertrekregeling van werkgever Hutten. Ze merkte dat het werk in de catering fysiek nogal zwaar werd. ‘Ik wilde – en dat had ik intern al aangegeven – meer administratief werk gaan doen. Toen deze regeling voorbijkwam heb ik de sprong in het diepe gewaagd. Het opleidingsbudget van de regeling heb ik gebruikt voor een opleiding tot managementassistent.’

Via Hutten kwam ze bij het van-werk-naar-werktraject van de arbeidsmarkregio Noordoost-Brabant terecht. Eén van de jobmatchers van het UWV kwam met de vacature voor projectondersteuner bij een glasvezelbedrijf. Het bleek een schot in de roos. ‘Ik werk hier nu drie maanden en ik vind het geweldig. Een totaal nieuwe tak van sport, ik leer elke dag wat nieuws.’ Veel van haar collega’s durfden de stap naar een andere sector niet te zetten. ‘Het heeft alles met de persoon te maken: hou je van routine of van uitdagingen?’

Tip 6: …voor persoonlijke aandacht

Mensen zijn geen pionnetjes die zich zomaar laten verplaatsen, weet projectleider Simone van Wilgen van de pilot van Van Bank naar Bouw van Bouwend Nederland. Cruciaal volgens haar is goede informatie, maatwerk en persoonlijke aandacht. Van Bank naar Bouw ging december 2019 van start en inmiddels zijn tientallen mensen overgestapt naar de bouw. ‘Het uitgangspunt was simpel, we hebben in de bouw enorm veel mensen nodig, de bank- en verzekeringswereld is een structureel krimpende sector. Daar moeten toch mensen bij zitten die bijvoorbeeld als calculator aan de slag kunnen?’

 

‘laat zien hoe zo’n overstap in de praktijk gaat: dat maakt mensen enthousiast’

 

Van Wilgen begon met een informatiebijeenkomst. ‘We kwamen er al snel achter dat deze geïnteresseerden zich echt nog aan het oriënteren zijn. Is dit iets voor mij? Wat voor soort functies zouden passen?’ Informatie over bij- en omscholing is bij zo’n eerste kennismaking niet nodig, leerde Van Wilgen. ‘Dat bleek een stap te ver. Het is toch een heel proces om van loopbaan te veranderen. Een traject duurt gemiddeld acht maanden.’

Inmiddels zijn er al mooie voorbeelden van mensen die de overstap hebben gemaakt. Zo werkt een graphic designer nu als BIM-modelleur en is er een voormalig hypotheekadviseur als koperbegeleider aan de slag gegaan. Die voorbeelden deelt Bouwend Nederland via filmpjes. ‘Zo krijg je mensen enthousiast, want ze zien hoe zo’n overstap in de praktijk werkelijk gaat.’ Het project is overigens inmiddels uitgebreid en heet nu Van Bank naar Bouw en Techniek vanwege de samenwerking met Wij Techniek.

 

‘Zitten andere bedrijven wel op zij-instromers te wachten?’

Ook bij veel werkgevers zit nog koudwatervrees. Niet alle bedrijven staan te springen om zij-instromers aan te nemen, merkte ook projectleider Van Wilgen van Bouwend Nederland. ‘Al die begeleiding gaat te veel tijd kosten, ik heb nu mensen nodig’, hoort ze dan. Van Bank naar Bouw laat geïnteresseerden daarom een dagje meelopen bij een bouwbedrijf in de buurt. ‘En dat werkt. Iedere ondernemer vindt het mooi om over z’n vak te vertellen en wanneer je dan ziet hoe geïnteresseerd de zij-instromer is, gaat het balletje vanzelf rollen.’

Tip voor werkgevers die mensen zoeken: Investeer in omscholing, we hebben alle handen nodig

Directeur Bert Boeijink van Bloemendal Bouw, Techniek en Onderhoud uit Leusden hoeft niet meer overtuigd te worden. ‘Zijinstromers zijn toch de oplossing. De uitstroom van het mbo is zo laag, we moeten wel. We hebben handen nodig.’

Bij Boeijnk werkt nu een voormalig chef-kok van theater Carré die in opleiding is als werkvoorbereider. Volgens Boeijnk is het een kwestie van verder kijken. Voorbij het papiertje. Wat neemt iemand mee aan ervaring en vaardigheden. Kortom, kijk naar de skills in plaats van diploma. ‘Een chef-kok heeft een hele keuken gerund, heeft mensen aangestuurd, heeft inkoop gedaan, dat zijn voor ons belangrijke vaardigheden. Je moet gewoon lef hebben en verder kijken dan je neus lang is.’

Boeijnk heeft de afgelopen jaren ook een groot aantal mensen met een vluchtelingenstatus aangenomen. ‘Het maakt mij niet uit wat voor kleur of achtergrond iemand heeft. Is hij of zij gemotiveerd en bereid om zich om te scholen? Dat is het allerbelangrijkste. En ja, dat kost tijd en geld. Een omscholingstraject kost toch al snel 12.000 euro. Maar je krijgt er heel loyale werknemers voor terug.’

 

‘dat iemand gemotiveerd is om zich om te scholen, is het allerbelangrijkste’

Nog een tip voor werkgevers die mensen zoeken: Zorg dat je recruiters ook oog hebben voor zijinstromers

‘De tijd dat mensen dertig jaar in dezelfde sector blijven werken, is verleden tijd’, stelt zegt Josje Damsma, directeur van CrossOver in Amsterdam. Haar bedrijf wil zorgen voor voldoende technische vakmensen om Nederland de komende 100 jaar leefbaar te houden. ‘Willen we zorgen voor voldoende mensen in de tekortsectoren als techniek, zorg en onderwijs, dan moet het veel makkelijker worden om te switchen.’

De nood is hoog. Ecorys rekende onlangs voor dat alleen al in de techniek de komende tien jaar 23 tot 28 duizend mensen nodig zijn om de doelen van het klimaatakkoord te halen. ‘Als we zo door blijven gaan, dan redden we het niet. Met alle gevolgen van dien.’ Kortom: zijinstroom is bittere noodzaak. ‘Bestuurders en ceo’s zien dit zeker in, maar in de praktijk blijven recruiters toch vaak nog zoeken naar de bekende profielen en dat zien we ook bij matchingevents.’

Tip 7: Wacht niet tot de overheid het voor je regelt

Voor Josje Damsma is het helder. Bedrijven zijn aan zet. Zij moeten het voortouw nemen. ‘Als bedrijven de regie nemen, dan komen zaken in beweging.’ ‘En blijft de vaart erin’, vult Verheugd van cateraar Hutten aan. ‘In onze visie hebben bedrijven ook echt een taak om de maatschappij op allerlei manieren te verbeteren en te versterken.’

 

Op de hoogte blijven van onze beste artikelen? Schrijf je dan gratis in voor onze nieuwsbrief.