Deze stagiairs laat je toch niet lopen! Waarom gebeurt 't dan wel?

Geen stageplek vanwege een moeilijke achternaam? Stagediscriminatie blijft een hardnekkig probleem. Hoe kun je dat tegengaan binnen je bedrijf? Vijf misverstanden onder de loep – met praktische tips van ondernemers.

‘We kijken hier helemaal niet naar iemands afkomst of achtergrond’

Tip #1: Wees je bewust van je eigen vooroordelen 

 

‘Bedrijven zeggen vaak: ‘Ah, wij kijken helemaal niet naar iemands afkomst of achtergrond.’ Maar ieder mens heeft vooroordelen. Accepteer dus maar dat discriminatie bestaat – en stagediscriminatie ook.’ Aan het woord is Mourad el Moussati. Toen hij na vijftien sollicitatiebrieven nog geen afstudeerplek had gevonden, besloot hij een filmpje over zichzelf te maken. Met succes: vijf bedrijven vroegen hem langs te komen. Zo begon Sollicitatiemarkt.nl, een bedrijf waar El Moussati videosolliciteren onder de aandacht bracht van jongeren en werkgevers.

 

‘Accepteer dat discriminatie bestaat’

 

Inmiddels is El Moussati een veelgevraagd expert op het gebied van diversiteit en inclusie en geeft hij college op de Hogeschool Rotterdam in het vak skills for success oftewel vaardigheden die iemand succesvol maken. ‘Het is bedoeld om studenten beter voor te bereiden op het leven na hun studie en gaat bijvoorbeeld over het vergroten van je netwerk en solliciteren.’

 

Hardnekkig probleem

Ondanks de groeiende aandacht voor diversiteit op de werkvloer blijft stagediscriminatie een hardnekkig probleem. Bijvoorbeeld jongeren met een migratieachtergrond hebben veel meer moeite om een stageplek te vinden of krijgen tijdens hun stage te maken met discriminatie. Hoe vaak dat voorkomt, is onbekend. Maar onderzoek van Kennisplatform Inclusieve Samenleving (KIS) laat zien dat kandidaten zonder een migratieachtergrond 40 à 60 procent meer kans maken om door de eerste ronde van een selectieproces heen te komen.
Werkgevers moeten volgens El Moussati ‘in de spiegel durven kijken. Je bent er niet met een leuke lezing. Het gaat over bewustwording in het hele bedrijf, over wat diversiteit inhoudt.’
Bedrijven zijn vaak wel van goede wil, maar lopen ‘vast in de uitvoering’, aldus El Moussati. ‘Gedragsverandering is complex en kost tijd.’ Hij raadt aan om allereerst goed naar de werving- en selectieprocedure te kijken, de samenstelling van de sollicitatiecommissie en de vacatureteksten.
‘We zijn geneigd een klik te hebben met mensen die op ons lijken. Wees je daar bewust van, ook bij de selectie van stagiairs. Welke vaardigheden hebben die écht nodig en wat verwacht je van hen? Richt je daar op en laat je niet afleiden door andere zaken.’

‘Iemand met een hoofddoek past niet in ons bedrijf’

Tip #2: Sluit niemand uit. Zo loop je ook geen talent mis

Lieke Hertman, manager Beroepspraktijkvorming bij bureau Zorg en Welzijn (ROC Nijmegen), kent bedrijven die ervoor uitkomen dat ze discrimineren. ‘Zij vullen op het inventarisatieformulier in: ‘We willen geen stagiairs met een andere geloofsovertuiging, geen hoofddoek en geen jongens.’ Met hen neemt het ROC direct contact op. Hertman: ‘Wij laten dan weten dat we niet zo werken en zeggen: ‘Als jullie zo blijven denken, verbreken we de samenwerking.’ Zo’n actie is een paar keer per jaar nodig.’

Andere bedrijven zijn niet zo open, maar sturen een stagiair om onduidelijke redenen weg. ‘Dan past een jongen zogenaamd niet binnen het team, maar is de boodschap eigenlijk dat ze alleen vrouwen willen. Ik kreeg ook eens te horen dat een hoofddoek gevaarlijk zou zijn op de werkvloer. En van een tandartsenpraktijk dat kinderen een hoofddoek niet prettig zouden vinden. Onzin.’ Op het ROC Nijmegen weten ze precies welke leerlingen moeilijk een stageplek vinden. De impact daarvan op jonge mensen is groot. Het is een harde eerste kennismaking met de arbeidsmarkt, waardoor sommigen de moed in de schoenen zakt, zegt collega Tania Mercer, projectleider Gelijke Kansen.

 

Stagematching

Daarom is ROC Nijmegen gestart met de pilot Stagematching, waarbij de school eerstejaars stagiairs zonder sollicitatie aan een werkgever koppelt. De verantwoordelijkheid voor een stageplek ligt dus bij school, niet bij de leerling. Stagematching maakt ook deel uit van het onlangs gesloten Stagepact MBO ondertekend door de minister, de MBO Raad, MKB-Nederland en VNO-NCW. Daarin staan afspraken om de begeleiding te verbeteren en stagediscriminatie uit te bannen.

De eerste ervaringen in Nijmegen zijn positief, volgens Mercer. Door jongeren op basis van objectieve criteria te matchen, krijgt iedereen dezelfde kans. ‘Bedrijven willen graag meedoen, waarschijnlijk ook vanwege de arbeidskrapte. En werkgevers denken ook: onze samenleving wordt diverser, als ik groepen uitsluit, maak ik het ons wel erg lastig.’ Haar tip: voorkom dat er beschuldigende vingers worden geheven. ‘Wij gaan echt met leerbedrijven in gesprek. Wij hebben hen nodig en zij ons. Laten we dus de goede voorbeelden met elkaar delen en niet alleen maar aandacht geven aan bedrijven die nog niet zover zijn.’

‘Een foute grap op zijn tijd moet kunnen’

Tip #3: De samenleving verandert. Verander mee

Richard Gouw, leeradviseur bij Shell in Rotterdam, sprak vorig jaar op een bijeenkomst over stagediscriminatie van platform 010 Inclusief. Het doel: een Rotterdamse arbeidsmarkt waar plaats is voor iedereen.
Dat is belangrijk, vindt Gouw. Hij ziet dat jongeren met een migratieachtergrond vaak moeilijk een stageplek vinden. ‘Kijk, bij Shell zit diversiteit en inclusie in het dna. Er werken bij ons mensen met zoveel achtergronden en nationaliteiten, wij maken echt geen onderscheid vanwege een buitenlandse achternaam. Ik heb zoveel collega’s over wiens naam ik soms struikel. Het gaat erom dat iemand z’n werk goed doet.’

 
Kwestie van vertrouwen

In de Europoort-regio doen bedrijven al ruim vijftien jaar aan stagemachting. Dit op initiatief van Deltalinqs, dat de belangen van bedrijven in de haven behartigt. Jongeren die stage willen lopen bij de productietak van Shell hoeven geen sollicitatiegesprek te voeren. En studenten kunnen een voorkeur voor een bepaald bedrijf opgeven. Het Techniek College Rotterdam of STC Mbo College uit Brielle, maken vervolgens de selectie. Dat is handiger, zegt Gouw van Shell. ‘We hebben elk half jaar ruimte voor veertig stagiairs in de productie. Het is een kwestie van vertrouwen; we werken al zo lang met deze scholen samen.’

 

‘WE MOETEN ER TOCH SAMEN WAT VAN MAKEN’

 

Twee keer per jaar gaat Gouw langs bij het Techniek College Rotterdam en vertelt leerlingen wat ze kunnen verwachten van een stage bij Shell. Ook tijdens de stage houdt Gouw een vinger aan de pols. ‘Als er iets niet goed loopt, weten ze waar ze terecht kunnen. Al onze werknemers hebben een training diversiteit en inclusiviteit gevolgd en weten hoe zij collega’s kunnen aanspreken als er iets misgaat. Natuurlijk worden er ook bij ons foute grappen en opmerkingen gemaakt. Maar of die grappig zijn, hangt van de ontvanger af. Die heeft altijd gelijk. Een collega met rood haar die ‘rooie’ wordt genoemd, heeft daar misschien geen probleem mee. Maar hij kan ook denken: ik ben er klaar mee. Alle collega’s moeten hier alert op zijn.’
Waarom? ‘Onze samenleving verandert en we moeten er toch samen wat van maken, nietwaar?, zegt Gouw. En voor de groepsdynamiek is diversiteit alleen maar goed. Het komt de werksfeer ten goede. Diverse teams zijn bovendien productiever.’

‘Ik wil zelf mijn stagiairs kiezen’

Tip #4: Laat je eens verrassen. Een school zoekt echt goede kandidaten uit

KION, een grote kinderopvangorganisatie, heeft al jaren stagiairs: meer dan tweehonderd per jaar. Sommige werkgevers zijn geen voorstander van stagematching, vertelt Renske Borkus van KION. Zij willen zelf kiezen en sollicitatiegesprekken voeren. Maar volgens Borkus is stagematching dé manier om gelijke kansen te bieden. Zeker bij eerstejaars studenten. ‘Een sollicitatiegesprek is toch spannend. Iemand die erg verlegen is, komt dan misschien niet goed uit de verf. Maar diegene kan toch echt een aanwinst zijn.’ Borkus adviseert bedrijven om stagiairs ‘niet te laten zwemmen. Zorg dat ze bij meerdere mensen terechtkunnen met hun vragen of zorgen. Leerbedrijven moeten voor een goede, veilige werkomgeving zorgen voor medewerkers én stagiairs.’

‘Al die aandacht voor inclusie en diversiteit is mij teveel blabla’

Tip #5: Als je aantrekkelijk wilt blijven voor werknemers, zul je er toch mee aan de slag moeten 

Zeven stagiairs gingen dit jaar aan de slag bij TNG Staffing, dat mensen zoekt voor it-functies. Een divers clubje, vertelt Jesse Scholten, manager business development. ‘Veel mensen zijn hier na hun stage blijven hangen. Het is een mooie verkenningsperiode, voor ons én voor studenten.’
Vorig jaar ondertekende het bedrijf het Charter Diversiteit, een netwerk van ruim vierhonderd werkgevers die serieus werk willen maken van diversiteit. Dat heeft voor een stroomversnelling gezorgd bij TNG Staffing, volgens directeur Jeroen Drenth. ‘We willen een bedrijf zijn waar je mag en kan zijn wie je wilt zijn. We doen al het een en ander, maar we kunnen nog veel meer doen.’

 

Hot topic

Voor jongere generaties is diversiteit een hot topic, weet hij. Traditionele selectieprocedures mogen daarom geen belemmering zijn. De van oudsher ‘nogal masculiene organisatie’ verandert in hoog tempo, vult Scholten aan. Er werken inmiddels meer vrouwen, ook in de directie. ‘Van kreten als work hard, play hard zijn we afgestapt. Knallen van 8 tot 6 en daarna borrelen, past niet bij iedereen.’ Qua culturele diversiteit heeft het bedrijf echter nog werk te verzetten, bekennen de twee heren. Drenth: ‘We willen veranderen en durven ook in de spiegel te kijken. Maar het kost tijd.’

 

Bewustwording

Managers bij TNG krijgen nu een training sollicitatiegesprekken. ‘Hoe laat je aannames los en voorkom je dat je iemand aanneemt die op je lijkt? Onze managers leren op competentie gerichte vragen te stellen en dóór te vragen. Het gaat uiteindelijk toch vooral om bewustwording.’
De hele sector verandert volgens Drenth. ‘Er wordt veel waarde gehecht aan representativiteit, dus je komt niet met een korte broek naar je werk. Maar hoe zit dat met een hoofddoek? Voor het ene bedrijf is dat nog minder vanzelfsprekend dan voor het andere. Daar moeten we het nu over hebben.’ Tip van Drenth voor andere werkgevers: ‘Sluit je aan bij een netwerk zoals Charter Diversiteit, dat heeft mijn blik echt verruimd.’

 

Op de hoogte blijven van onze beste artikelen? Schrijf je dan gratis in voor onze nieuwsbrief.