Zo zorg je als werkgever voor een LHBTI+-vriendelijke werkvloer

Dit artikel werd eerder gepubliceerd maar is nog steeds relevant. ‘Bij mij werken geen homo’s, dus waarom zou ik me daar druk over maken?’ En toch wordt één op de drie LHBTI+’ers lastiggevallen op het werk. Hoe je als werkgever kan zorgen voor een veilig werkklimaat en vier tips om dat ook voor elkaar te krijgen.

‘Wat een gezeur. In Nederland valt het toch allemaal wel mee?’

‘Ik heb niets tegen homo’s, maar met dat hele vrouwelijke kan ik niets’, kreeg Remco Boxelaar, directeur van Corporate Queer, onlangs bij een training nog te horen. ‘Nu ben ik zelf non-binair en best vrouwelijk. Heeft hij het over mij? Ben ik dan niet oké?’ De organisatie probeert juist de heteronorm op de werkvloer aan de kaak te stellen en daar is nog wel een hele weg te gaan, stelt de directeur. ‘Ik hoor regelmatig verhalen over pesten, over mensen die niet uit de kast durven te komen. Heel verdrietig. We denken dat we in Nederland zo open minded zijn en dat alles goed geregeld is, maar dat valt in de praktijk vies tegen. Wat doen we bijvoorbeeld wanneer een collega in transitie gaat? Zelf draag ik graag nagellak, is dat een probleem? Mag ik dan naar klanten toe?’

Uit onderzoek blijkt dat LHBTI+-werknemers méér ongewenste seksuele aandacht, intimidatie en pestgedrag op het werk ervaren, minder tevreden zijn met hun werk en vaker kampen met burn-out klachten dan heteroseksuele collega’s. Bijna 30 procent blijft op het werk in de kast.

Transgenders hebben helemaal een lastige positie op de arbeidsmarkt. Zij zijn minder vaak in vaste dienst, vaker arbeidsongeschikt en hebben vaker een uitkering dan de rest van de beroepsbevolking, blijkt uit de LHBT-monitor 2018 van het SCP. Remke Verdegem (62) product owner ict bij het Nationaal Archief en bestuurslid van Transgender Netwerk Nederland kent die verhalen. Ze gaat zelf sinds 2015 als vrouw door het leven. Ze maakt zich zorgen over de verharding in de samenleving. ‘Mensen vinden het nog vaak raar. Met de acceptatie van non-binaire personen is het nog slechter gesteld; van hen wordt regelmatig gezegd dat zij zich niet moeten aanstellen.’

10 december: Paarse VrijdagElk jaar tonen scholieren en studenten hun solidariteit met LHBTI+’ers door het dragen van paarse kleding. Dat doen ze op Paarse Vrijdag. Dit jaar valt die dag op 10 december. Hoewel de dag misschien in eerste instantie is bedoeld voor scholieren en studenten, kunnen anderen die Paarse Vrijdag natuurlijk ook aangrijpen om hun solidariteit te tonen. 

Tip 1: Zorg voor medestanders, ook bij de top

Verdegem heeft zich altijd gesteund gevoeld op haar werkvloer, het Nationaal Archief. ‘Ik voel me bevoorrecht. Mijn transitie op het werk ging heel langzaam. Het is nu moeilijk voor te stellen, maar ik droeg altijd pakken. En op een gegeven moment begon ik nagellak en make-up te dragen. Mijn manager wist dat ik een transvrouw was en heeft me altijd gesteund. Pas in 2015 – na mijn echtscheiding – heb ik de knop omgezet en mijn pakken definitief in de kast gehangen.’

Door de openlijke steun van het management voelt de werkvloer bij Nationaal Archief heel veilig. ‘Goed dat Remke dit doet, zeiden zij. En dat is belangrijk. Dat zorgt voor een veilige sfeer en zorgt ervoor dat collega’s zich ook uitspreken wanneer iemand een stomme grap maakt.’ Actieve medestanders zijn belangrijk voor het creëren van veilige omgeving. ‘Het is vaak lastig en ook kwetsbaar voor de persoon in kwestie om dat zelf te doen.’ 

‘Bij mij werken geen homo’s, dus ik hoef niets te regelen’

Bij Jelle Weever, directeur van Weever Bouw en voorzitter van MKB Zwolle, gingen twee jaar geleden de ogen open. Hij was bij een bijeenkomst van Pride Zwolle en hij dacht voor het eerst na over diversiteit binnen zijn familiebedrijf, waar zo’n tweehonderd mensen werken. En schreef er een blog over Bij mij werkt geen homo?!. ‘Statistisch gezien zouden wij toch heel wat medewerkers moeten hebben die zich onder deze groep scharen.’

De blog bracht heel wat reacties teweeg. Op social media, maar ook op de werkvloer. ‘Natuurlijk worden er dan grappen gemaakt, maar ik vind het wel belangrijk dat ze weten dat het bedrijf hier aandacht voor heeft.’ Hij schrok van de cijfers over discriminatie op de werkvloer, over LHBTI+’ers die vaker een burn-out hebben. ‘Ik kan wel roepen dat iedereen zichzelf mag zijn en denken dat we zo’n fijne sfeer hebben, maar misschien wordt dat door de andere kant niet zo ervaren?’

‘Ik kan roepen dat iedereen zichzelf mag zijn, maar misschien wordt dit niet zo ervaren’

Hij vindt ook dat ‘we niet moeten doorslaan Genderneutrale toiletten vind ik persoonlijk een stap te ver. En LHBTI+-werknemers moeten grappen ook niet té persoonlijk opvatten. Als je hier als Martien Meiland gaat rondlopen, dan moet je daar wel tegen kunnen.’

Op Weevers initiatief is er inmiddels wel een werkgroep ontstaan om diversiteit en inclusie binnen mkb-bedrijven te bevorderen. Hierbij zijn inmiddels ook de gemeente Zwolle, Provincie Overijssel, het COC Zwolle en Club Cele aangehaakt. Hij hoopt te komen tot een online platform waar werkgevers en werknemers vacatures en cv’s kunnen plaatsen. ‘Met informatie over quick wins en handige tools voor werkgever om divers personeel te werven. Dat is belangrijk, ik denk namelijk eerlijk gezegd dat het gros van de werkgevers hier helemaal niet mee bezig is.’

Tip 2: Wacht niet met maken van beleid tot de eerste LHBTI+-werknemer zich bij je meldt

Remke Verdegem adviseert Weever en andere werkgevers om vooral proactief aan de slag te gaan. ‘Wacht niet tot de eerste LHBTI+-werknemer zich aandient. Anders ligt de bal bij de werknemer die ‘anders’ is.’ Ze raadt bedrijven aan na te denken over beleid op het gebied van diversiteit en inclusie en om richtlijnen aan te passen, dan wel op te stellen. ‘Wat doen we met een collega die in transitie gaat? Kan diegene van het toilet gebruikmaken dat bij diens genderidentiteit past? Kan iemand transitieverlof opnemen? En heel belangrijk, draag dit aangepaste beleid ook uit, zodat medewerkers weten waar het bedrijf voor staat. En er zijn nog meer lastige vragen: wat doen we wanneer een collega – bedoeld of onbedoeld – uit de bocht vliegt? Wordt hij/zij/die daarop aangesproken? Zo kun je een sociale norm stellen in een bedrijf.’

Transgender Netwerk Nederland heeft ook een Gids voor een Transvriendelijke Werkvloer uitgebracht met praktijkvoorbeelden, interventies en praktische richtlijnen en tips.

‘Ik heb mijn managers al naar een diversiteitstraining gestuurd, dus ik ben klaar’

‘Oké, je stuurt alle managers op diversiteitstraining maar dan? Ga je vervolgens na of de medewerkers daar iets van merken, of de werkvloer daadwerkelijk inclusiever wordt?’, begint Jojanneke van der Toorn, bijzonder hoogleraar Inclusie van Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender werknemers op het werk aan de Universiteit Leiden en onderzoeksleider van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor. ‘Veel bedrijven willen met het onderwerp aan de slag, ze zien de noodzaak en urgentie wel in, maar hebben behoefte aan handvatten. Het bevorderen van diversiteit en inclusie is niet zomaar iets dat je erbij doet. Het gaat over het veranderen van een bedrijfscultuur, dit gaat door alle lagen van de organisatie heen. En dat is complex en vraagt een lange adem.’

Tip 3: Leg je visie vast en draag hem uit

Boxelaar (directeur van Corporate Queer) vindt dat bedrijven veel langer moeten nadenken over hun visie, over het beleid. ‘Dan nodigen ze mij bijvoorbeeld uit voor een lezing, ik vertel dan onder meer waar LHBTI+-werknemers tegenaan lopen. En dat vindt iedereen dan prachtig en inzichtelijk, maar wat gebeurt er daarna?’

‘Leg je visie formeel vast, draag die ook uit en leidt daaruit de doelen af’, stelt hoogleraar Van der Toorn. ‘Formuleer je doelen SMART en besteed aandacht aan draagvlak. Vervolgens meet je of die doelen ook daadwerkelijk behaald zijn.’ 

‘We denken dat we zo open minded zijn, maar dat valt vies tegen’

‘Diversiteit is zo’n modewoord, wat moet ik daarmee?’

‘Het gaat om relevantie voor de toekomst, daarom is de diversiteit van de bestuurskamer ook belangrijk. Anders sluit je producten of diensten niet meer aan op de veranderende samenleving’, zegt Boxelaar van Corporate Queer. ‘Met een boardroom vol heteromannen, ga je de plank misslaan.’

Ook Marion Mulder, ondernemer en bestuurder van Workplace Pride, het internationale platform voor LHBTI+ inclusie op de werkvloer, benadrukt de urgentie. ‘Zonder diversiteit red je het niet meer. En dat geldt zeker niet alleen voor de grote corporates.’ Workplace Pride heeft ook een mooi instrument ontwikkeld: What does good look like. 

Steeds meer bedrijven wereldwijd laten door Workplace Pride jaarlijks een benchmark uitvoeren. ‘De wereld om ons heen is duidelijk aan het veranderen, de maatschappij verwacht ook meer. Duurzaamheid, diversiteit en technologie zijn dé belangrijke trends van de toekomst. Dus bedrijven moeten wél.’

Tip 4: Betrek LHBTI+-medewerkers actief bij het beleid

Hoogleraar Van der Toorn waarschuwt voor ‘de kracht van de norm. Omdat die norm grotendeels impliciet is, realiseren mensen zich vaak niet hoe lastig het is om daarvan af te wijken. Onze systemen zijn dikwijls ook ingericht op de witte heteroman zonder beperking. En we hebben vaak anderen nodig om onze ogen te openen. Dat legt een zekere druk op mensen die anders zijn.’

Juist om blinde vlekken aan te pakken, moeten LHBTI+-medewerkers actief bij beleid worden betrokken, zegt Stefan Twigt, werkzaam bij Sia Partners een internationaal consultancybureau. Als consultant human resources & verandermanagement adviseert hij bedrijven over inclusievraagstukken. Intern is hij de voorzitter van het Pride Netwerk van Sia Partners. ‘Begin eens met goed luisteren. Wat gaat er goed? Waar lopen zij nog tegenaan? En dan kun je daar vervolgens gezamenlijk mee aan de slag.’

Grote bedrijven en organisaties ondersteunen vaak de oprichting van een Pride Netwerk. Twigt: ‘Een goede stap. Zo’n netwerk vormt veilige omgeving voor LHBTI+-medewerkers en is ook een goede gesprekspartner voor hr om diversiteitsbeleid te bespreken. Deze netwerken organiseren vaak allerlei activiteiten die de zichtbaarheid en zo ook de veiligheid op de werkvloer vergroten.’

Belangrijk is volgens Twigt wel dat ook de zogenoemde medestanders kunnen toetreden tot deze netwerken. ‘Je wilt voorkomen dat er nieuwe hokjes op het werk ontstaan. Dan bevorder je de inclusie juist niet.’ En nog een kleine tip van Twigt: ‘Spreek niet van tolerantie, dan zeg je eigenlijk: we accepteren het weliswaar, maar normaal is het niet.’